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May員工10年前的疏失，是否可以成為現在資遣的理由
問題摘要： 雇主若以10年前的員工疏失作為當前資遣的理由，須極其謹慎。若在當時並未採取處分或提出證據證明其行為造成重大損失，更曾在往後對該員工給予升遷、未見降職或...
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May員工犯錯，是要資遣還是直接解僱？
問題摘要： 員工犯錯是否該資遣或解僱，關鍵不僅在行為本身，而在於該行為是否「情節重大」與雇主是否已善盡合理改善義務。雇主若能掌握相關法條要件與法院見解，並依據實際...
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May員工怠工可以作為解僱事由嗎？
問題摘要： 員工怠工行為雖可構成解僱事由，但須視其情節而定，若情節重大且具備可具體證明之違法事實，可依第12條予以懲戒解僱；若屬態度不佳或長期績效不良，則應依第1...
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May勞工拒絕調派工作是否為不勝任工作？
問題摘要： 勞工拒絕雇主的工作調派，是否構成「不能勝任工作」，不能片面由雇主解釋認定，而必須審酌雇主調派是否合於勞基法第10-1條之調動原則，並兼顧勞工的職業背景...
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May雇主分派勞工到不符合專長的部門，導致工作表現不佳，並予以資遣。請問可以嗎？
問題摘要： 雇主若因勞工被調派至不符專長職務後表現不佳而欲資遣，必須審慎考量整體調職的正當性、勞工能力與意願，以及是否已提供合理改善機會。否則，若資遣決定被認定為...
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May員工買餐點經常遲到是否可以資遣？
問題摘要： 員工因買餐點經常遲到是否可以資遣，並非一個簡單的是非題，而是必須經過縝密程序與證據累積，證明遲到已嚴重影響企業正常運作，且經輔導改善仍無效，方可合法資...
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May員工經常性病假是否為不適任?
問題摘要： 勞工經常性病假若確實影響企業運作，且經過合理提醒與協助仍無改善，可以成為依勞基法第11條第5款資遣的理由。但企業必須審慎處理，遵守最後手段性原則，並備...
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May考績不佳終止契約可以嗎？如果領資遣費或謀職假就是合意資遣嗎？
問題摘要： 在考績不佳或領取資遣費情境下，是否構成合法解僱，須依據個案情形綜合判斷。雇主若未具備合理考評標準與改善程序，即便發給資遣費與預告工資，也無法推定勞工自...
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May員工留職停薪一年後如果沒有康復，是否可以用資遣結束勞雇關係？
問題摘要： 雇主在勞工留職停薪屆滿一年後，若勞工身心狀況仍然無法勝任原職，且企業內部亦無適合職缺可供安置時，可依勞基法第11條第5款預告資遣並支付資遣費。同時，若...
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May員工無法勝任工作 如何進行績效輔導改善計畫，以合法資遣解僱？
問題摘要： 雇主若要以「不能勝任工作」資遣勞工，必須證明已遵循PIP程序或其他輔導措施，且無法改善，並且確定無其他適合職務安置。整個過程應保存完整書面資料，以備將...
