午休時間不能休　是否該給加班費？公司值日生制度，值日生的午休時間縮短，可以主張是加班嗎？

01 Dec, 2025

問題摘要：

工時判斷不是只看一日是否超過8小時，而是需觀察一週內是否符合總量管制，也需確認是否屬合法的變形工時。第35條則規定勞工連續工作4小時至少應有30分鐘休息時間。重點在於：此休息時間必須是真正能自由支配、脫離雇主指揮監督的時間。如果勞工在午休中仍需處理事務、接聽電話、站櫃檯、輪值接待、門口值守、清潔巡檢、回覆主管訊息，則不論名稱稱為「休息」，都會被認定仍受雇主指揮監督，因此仍屬於工時。這也是為何即便公司宣稱「午休有1小時」，但若值日生在此1小時中必須執行公司交辦事項，該時段就不是休息，而是工作時間。

律師回答：

員工進公司前，面試時未提及值日生制度，勞動契約中也無書面記載，然而實際工作卻需輪流當值日生，而值日生的午休時間從原本1.5小時縮短為0.5小時，等於有1小時的休息時間被要求執行工作內容，且公司對此未給予補償，也不得補休。

關於這個問題，勞工在受僱工作時，不論是日常工時、休息時間、午休安排、工時調配或值日生制度的設定，都必須以勞動基準法為核心判斷基準，並不得違背勞動契約既有約定，而午休是否能自由休息、休息時間是否被縮短、值日生是否必須在午休中仍負責工作、以及午休被縮短是否能請求加班費，皆牽涉工時認定與休息時間是否合法占用。

在勞動基準法體系下，工時與休息最重要的規範是勞基法第30條與第35條。第30條明定每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時，但可在一定條件下做二週或八週彈性分配，故工時判斷不是只看一日是否超過8小時，而是需觀察一週內是否符合總量管制，也需確認是否屬合法的變形工時。第35條則規定勞工連續工作4小時至少應有30分鐘休息時間。重點在於：此休息時間必須是真正能自由支配、脫離雇主指揮監督的時間。如果勞工在午休中仍需處理事務、接聽電話、站櫃檯、輪值接待、門口值守、清潔巡檢、回覆主管訊息，則不論名稱稱為「休息」，都會被認定仍受雇主指揮監督，因此仍屬於工時。這也是為何即便公司宣稱「午休有1小時」，但若值日生在此1小時中必須執行公司交辦事項，該時段就不是休息，而是工作時間。

此情況涉及三大法律問題：（一）午休縮短是否構成工時增加？（二）值日生所做的事是否構成工時？（三）雇主未經同意片面變更休息時間是否合法？首先，以工時認定原則而言，一切應以「是否受雇主指揮監督」判斷。勞動部與實務見解一直強調：凡勞工在該時段不能自由離開工作場所、不能自由支配時間、需待命、需處理職務相關事務、需負責特定任務，該段時間即為工時。也因此，值日生在午休時間需留守或執行公司要求之事項，該段時間當然屬工時。若午休只有30分鐘，則必須檢視早上工作是否已達連續4小時以上，如未提供至少30分鐘休息時間，亦違反勞基法第35條。因此縮短休息、要求午休執行值日工作，本質上都是工時調動，未經勞工同意則屬違法。

其次，午休少掉的1小時是否能請求加班費？

依勞基法第24條，延長工時需給付加班費，而何謂延長工時？就是超過約定正常工作時間或超過每日8小時法定工時。若勞工每日原本工時為「8:30～12:00、13:30～18:00」共8小時工作，午休1.5小時。但若午休變為僅剩0.5小時，並且在12:30～13:30執行值日工作，則該1小時變成工時，導致每日工時為9小時，超過法定8小時，則自然構成延長工時。延長工時即必須依勞基法給付加班費。雇主若未給付，屬違反勞基法第24條規定。然而，若公司採二週或八週變形工時（勞基法第30條第2、3項），則每日工時未必固定8小時上限，而是以一週總時數48小時為限，或二週、八週總時數合理分配為限。但變形工時必須有三個要件：一、工會或勞資會議同意；二、公告工作表；三、不得超過每日法定上限。若公司並未實施合法變形工時，仍採一般工時制度，那午休縮短所產生的1小時即為工時，也就是延長工時。而延長工時就需要加班費，且不能用補休抵銷（除非依勞基法24條之1辦理補休，但補休須「勞雇雙方協商合意」）。因此本案若無合法變形工時，值日生午休縮短的1小時等於加班，公司當然須給加班費。

第三，值日生制度是否屬勞動契約重大變更？勞動契約的休息時間、工時安排、是否需要在午休中執行特定工作，均屬勞動條件核心內容。勞基法要求雇主不得片面變更勞動條件（例如休息時間、工時長度、是否需待命）。如果面試未提、契約未寫，卻在實際任職後強制要求勞工值日、並縮短午休，甚至讓勞工無法自由時間休息，這正屬於雇主片面變更勞動契約。雇主未經勞工同意片面縮短休息時間，屬違反勞基法第15條及民法契約自由原則，亦違反職場誠信原則。若勞工因此遭受不利，甚至可以主張違法調動、違法變更勞動條件，嚴重者甚至可構成非自願離職（可申請勞保失業給付）。

第四，午休是否屬工時？

其關鍵標準就是：「勞工是否能自由支配時間」。司法實務一貫認定：只要午休需值班、需接電話、需留守、需依公司規定處理突發事務，就不是休息，而是工時。勞動部亦指出：待命時間全數計入工時。換言之，即使公司宣稱午休1小時，只要值日生被要求在該段時間內負責門禁、接待、公務處理、環境維護、應急支援，該段時間全部屬工時。若午休變成工作時間，當然要給薪，且若因此超過每日8小時，雇主即需乘上加班費責任。

第五，若公司主張「值日生只是在午休幫忙，不算工作」？

此說法不被採信。只要是雇主要求、受雇主支配、需執行公司事項，一律視為工時。即便只是「看著門口」「替人接個電話」「在崗位不得離開」，也都是工時。工時判斷從不看「工作量」，而是看「是否被拘束」。

再者，雇主若主張公司係採「午休分段」、「彈性休息」，仍須符合勞基法第35條規定：「連續工作4小時至少應有30分鐘休息」。若午休只有30分鐘且前後工作時間均超過4小時，則違法；如午休30分鐘前後被分配使其安全落在4小時內，則可在法律範圍內調整。但實務中，大多數值日制度會導致：上午8:30～12:00（3.5小時）午休30分鐘下午12:30～18:00（5.5小時）這代表下午連續工作超過4小時卻未提供30分鐘休息，直接違反法定規定。

也就是說，午休縮短不僅造成工時延長，也可能導致休息違法。若雇主要求值日生中午「待命」且不提供足額休息，就是明確違反勞基法。

第六，實務案例中也常遇到「公司表示有其他休息時間可以抵扣」的情況，例如題目中提到：「上午10點至10:10分休息」「下午3:00至3:10分休息」。若間接人員（行政、文書、企劃等）實質上無法休息，則該休息名義是假的，工時不得抵扣。例如主管要求「電話來要接、緊急狀況要處理、不得離開座位」，此時休息即不存在，該10分鐘仍是工時。一旦休息未落實，就不能主張休息已提供。若午休縮短，但公司主張可用早上10分鐘、下午10分鐘抵銷，仍需檢視實際是否有真正休息。

第七，若員工不同意公司片面減少休息時間，是否能要求恢復原狀？

答案是肯定的。休息時間屬於法定基本勞動條件，雇主不能打折，也不能片面調整。勞工有權要求恢復：午休1.5小時、若午休縮短導致連續工作超過4小時，雇主必須補足休息、午休被占用之部分需計入工時、工時超過8小時需給加班費。若雇主拒絕，勞工可向勞工局申訴。

第八，值日生制度的合法設置要件為：

一、不得侵害休息時間。二、不得補足休息不足。三、不得成為變相加班。四、不得無補償強制要求。五、需勞工事前同意。若值日制度強迫員工放棄休息時間，等同違反勞基法。值日制度可以存在，但不能違反工時上限、休息制度，也不能讓勞工無償在午休工作。

最後，總結本案：午休1.5小時→縮短為0.5小時→中間1小時需值日→仍受雇主支配→屬工時→若每日超過8小時→必須給加班費→若休息不足→構成違法→若契約未載明→構成片面變更→值日生可主張該1小時屬加班，請求加班費、補休、或申訴雇主違法工時。