有關產假之勞基法及性平法規定為何？
問題摘要：
產假之規定具有三大重點：其一，假期長度依懷孕結果而有不同，分娩與早產者八星期，妊娠三個月以上流產者四星期，二至三個月流產者一星期，未滿二個月流產者五日；其二，工資給付依勞基法區分年資多寡，八週或四週產假中，六個月以上者全薪，未滿者半薪，至一週或五日產假則無薪資給付義務，但可透過病假規範取得半薪；其三，產假期間之計算採曆日連續方式，例假、休息日及國定假日均併入計算。此制度體現性別平等工作法最低保障與彈性運用之結合，雇主可提供優於法定標準之待遇，勞工則可依法維護基本權益。整體而言，產假制度乃母性保護與性別平等的重要體現，不僅確保女性於懷孕與分娩過程中的健康與尊嚴，更維繫勞動市場之公平與正義。
律師回答：
有關產假之規定，主要依據勞動基準法與性別平等工作法兩部法律，並配合相關子法與主管機關函釋加以實施，其核心目的在於保障女性受僱者於懷孕、分娩或流產時的身心健康與工作權益，並兼顧母性保護與性別平等之理念。
首先就勞動基準法第50條規定觀之，明定女工分娩前後應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。另依同條第二項，前項女工受僱工作已滿六個月者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者則減半發給。此即我國產假最早的基礎性規範，明確區分足月分娩與妊娠三個月以上流產之假期長短，並與工資給付條件相互連動，建立母性保障與雇主負擔之平衡。其後，為性別平等工作法補足早期立法對流產假期保障不足之處，性別平等工作法第15條進一步擴大規範，明定女性受僱者分娩前後給予產假八星期，妊娠三個月以上流產者給予產假四星期，妊娠二個月以上未滿三個月流產者給予產假一星期，妊娠未滿二個月流產者給予產假五日。
此處可見，性別平等工作法對於妊娠未達三個月即發生流產者仍給予產假，強化對女性健康的實質保障，避免早期僅保障三個月以上流產的漏洞。至於產假期間薪資之計算，則依相關法令規定，主要回歸勞動基準法第50條。
換言之，對於產假八星期與四星期者，倘若受僱已滿六個月，則產假期間工資全額照給；未滿六個月者，則減半發給。惟若女性勞工屬於妊娠二個月以上未滿三個月流產而享有一星期產假，或妊娠未滿二個月流產而享有五日產假者，由於勞基法並無此類假別之工資給付規範，因此雇主對薪資並無給付義務，但性別平等工作法同時強調雇主不得因女性請產假而予以拒絕，更不得視為缺勤或因此影響其全勤獎金、考績或其他不利處分。
換言之，雖然薪資保障上存有落差，但女性行使請假權利本身受到強行法之保障。另依勞工請假規則第四條第二項規定，若女性勞工改依普通傷病假規定請假，則於一年內未超過三十日部分，雇主應折半發給工資，且不得扣發全勤獎金。此種設計兼顧性別平等工作法雇主負擔與勞工保障，亦避免女性因流產而完全喪失薪資來源。
至於不適用勞基法之受僱者，則其產假薪資應依相關特別法或勞動契約之約定辦理，仍受性別平等工作法「不得不利處分」之基本保障所拘束。關於產假期間的計算方式，主管機關早有明確見解，性別平等工作法施行細則第6條規定：「本法第15條第1項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。」產假期間如遇例假、休息日或國定假日，均應併入計算，不得予以扣除。換言之，產假計算方式採曆日連續計算，不因假期中含有例假或休息日而減少天數。此制度設計之核心精神在於確保女性勞工於懷孕與分娩過程中享有連續完整的休養期間，避免其在實際上被迫縮短假期。
進一步觀察工資給付之規範，勞基法所揭示者僅為最低標準，雇主若提供優於法令之待遇，例如同意對於妊娠二個月以上未滿三個月流產者一星期產假給予薪資，或對於妊娠未滿二個月流產者五日產假給予薪資，則屬於合法且為政策所鼓勵。
反之，雇主若拒絕依規給假或因產假而予以解僱或不利處分，則除違反勞基法規定外，更觸犯性別平等工作法之強行規範，依同法第38條可處新台幣20萬元以上150萬元以下之罰鍰，並得公告其名稱，以維護勞工權益與社會公平。除性別平等工作法工資與假期長度外，產假制度背後體現憲法第153條所揭示「國家應保護婦女勞工，依其身體狀況給予特別保障」以及第156條「國家應保護母性」的憲法原則，亦與國際勞工組織第183號母性保護公約之理念相契合。透過產假的設計，女性不僅獲得身體上的休養，更避免因生育而失去工作權益，確保勞動市場中的性別平等。
實務層面，常見爭議在於產假是否得分次申請、產假期間是否包括例假日、流產假之薪資是否必須給付等問題。認定產假原則上應採曆日連續計算，不因其中含假日而扣減；產假薪資給付則依勞基法為準，性別平等工作法未另設給付標準，僅強調雇主不得差別對待，至於未在勞基法保障範圍內的部分，雇主得自由約定，但若以勞工請假規則請病假，則仍有半薪保障。此種體系使女性於懷孕、分娩、流產等不同狀態下，均能享有一定程度的保障。
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