產假是什麼一回事？

問題摘要：

產假是一項以保護母性為出發點的法定休假制度，具有「停止工作」的法律性質，不同於可彈性運用的特休或普通假別，不得以任何方式取消、折抵、替代或變通。雇主應依法定日數全數給予產假，並依勞工受僱期間決定薪資照給比例；相關的安胎假、陪產假、家庭照顧假、育嬰留職停薪等亦應依法定日數全數給予並妥為安排。對於員工與企業而言，產假不僅是基本的勞動保障，更是企業社會責任與性別平等價值的實踐指標，唯有尊重法令並誠信互動，方能建立穩固且公平的勞資關係。

律師回答：

關於這個問題，產假是我國勞動法制下專為女性勞工設計的重要法定休假制度，其本質並非「請假」或「補假」，而是依法律規定於勞工分娩前後「停止工作」的期間，具有強制性、保障性與不可拋棄性。勞動基準法第50條明確規定，女工分娩前後應停止工作，給予產假八星期；若妊娠三個月以上流產者，亦應停止工作，給予產假四星期。

 

此制度的設計核心在於保障女性勞工身體健康、產後復原及母子安全，其性質不同於特休假或一般可由雇主與勞工協商調整的假別，不得任意取消、補發工資或要求上班，雇主亦不得於此期間內要求勞工提供勞務或進行工作指派，否則即違反法令規定，構成對勞工健康權與工作權的侵害。產假期間的工資給付依勞工受僱期間長短有所區別，依據勞基法第50條第2項規定，若勞工於該公司已工作滿六個月者，產假期間工資應全額照給；若未滿六個月者，則工資減半發給。此一標準乃在平衡勞工保障與企業負擔，仍屬最低限度的社會保障要求。

 

產假日數之計算則為曆日連續計算，自實際分娩當日起連續八星期，無論是否逢假日或例假均不排除，不得分段使用或要求延後使用。特別須注意者，產假與其他性別平等工作法保障之假別如安胎假、陪產假、家庭照顧假、育嬰留職停薪假等相互獨立，各自依法律規定給予與計算，不得混為一談或相互抵充。

 

其中安胎假屬醫師診斷懷孕期間需要安胎修養之法定有給假別，性平法第15條規定雇主應給予所需日數，並依病假規定計薪；陪產假則為配偶於配偶分娩時所享有之三日假期，性平法第20條規定雇主應給予並照給工資；家庭照顧假則屬事假中的特別性質運用，其請假日數不得逾七日，依勞工平均每週工作時數除以40小時乘以應給予請假日數再乘以八小時按比例給予，以實現工作與家庭兼顧之政策目標。

 

育嬰留職停薪為勞工於子女三歲前依法申請停止工作照顧子女者，雇主應予准許，請假期間依法計入年資，且不得作為不利處分之事由。所有上述假別皆為法律強制給予之權利，雇主不得要求勞工以加班、補休或補工資方式替代，更不得因行使該等假別權利而減少薪資、取消全勤獎金、評價考績不利或不予續聘，否則將觸犯性別工作平等法第21條之規定，並可能面臨行政裁罰與民事賠償責任。

 

實務上有些企業因業務緊湊或人力吃緊，嘗試與產假勞工協商調整產假起算時間、要求提前返工、允諾給予補休或補貼等方式，實際上已變相違反產假「停止工作」之法定意旨。產假並非權利可以拋棄，更非可以以金錢作價彈性處理之工作安排。即便勞工個人基於責任感或自身意願欲返工，雇主亦應充分提醒並尊重其產後休養需求，否則萬一產生健康事故或產後併發症，雇主亦難脫法律責任。

 

產假制度之設計核心在於女性身心之保護，故於整體工作制度中具有不可替代的重要地位。雇主應依勞基法及性平法規定，建立完善之請假制度與勞工說明流程，於員工懷孕時即預為安排相關產假、安胎假、陪產假、育嬰留職停薪等假期之人力調度與行政作業，以實現法定義務之落實，並避免因誤解或怠忽造成違法風險與雇主形象受損。勞工亦應於適當時間告知雇主生產預估時間並依規定提出相關佐證，確保自身權益完整獲得保障。

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