老闆可以不給假嗎?雇主有無請假准駁權？

問題摘要：

請假制度是為保障勞工生活、健康與家庭，而非供雇主以行政權控制勞工。法律明確站在勞工這一邊，確保勞工有請假的權利，但同時要求勞工依法提出申請、遵循流程，否則制度容易失靈。雇主不能任意干涉勞工的假別、不能拒絕特休、不能以模糊理由不准病假事假，而勞工也必須遵循程序，雙方各自履行義務，才能讓請假制度真正運作。

律師回答：

關於這個問題，在職場上，請假幾乎是每位勞工都會碰到的基本需求，但實務上卻充滿許多爭議：老闆說「你要找得到代班才能放假」、主管說「最近人力緊缺不能請」、甚至有雇主明白表示「我不同意，所以你不能請假」。這些職場日常，其實完全牽涉到一個核心問題——雇主到底有沒有「請假准駁權」？勞工到底能不能「說請就請」？法律到底站在誰這邊？

 

要理解這個問題，就必須從勞基法第43條、勞工請假規則第7條、第10條、勞基法第38條特休規定以及大量法院判決逐一分析。首先，勞基法第43條明文規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。」也就是說，只要勞工有「正當事由」，法律就直接給予勞工「請假權」，並未規定需經雇主批准，也未賦予雇主「准駁權」。

 

同時，勞工請假規則第10條規定：「雇主得要求勞工提出有關證明文件。」也就是說，雇主唯一的權力是「審查事由是否正當」，但不是「批准或否准」。法律的邏輯其實非常清楚：只要事由正當，勞工有請假權；雇主只能審查理由是否正當，而不是審查「我爽不爽」。法院更多次明確指出：「雇主沒有否准權」。

 

勞工只要提出請假理由與期間，即已行使請假權，雇主無准駁權限，若工作規則另外附加核准條件，其部分無效。

 

臺灣高等法院臺南分院95年度勞上易字第18號民事判決：

「一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假」（臺北高等行政法院108年度訴字第405號行政判決、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第10號民事判決、臺灣高等法院臺中分院99年勞上易字第32號民事判決…等眾多判決，皆採相同見解）

 

換言之，只要事由正當，雇主依法不能說「我不同意」。那麼什麼叫「正當事由」？法院與主管機關實務認定相當廣泛：生病、家人突發狀況、突發事故、必要處理的私事、醫療行為、家庭照顧等，幾乎都屬於正當事由。以照顧生病的孩子或父母為例，實務見解非常一致——這就是典型的「正當事由」，雇主沒有拒絕空間。如果雇主仍然拒絕，甚至以曠職處分，將面臨勞工檢舉後最高100萬元罰鍰。

 

勞工請假規則第7條也明確規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假。」而且一年至少有14天，雇主不得拒絕。至於特休假，法律更給予勞工「選擇權」。勞基法第38條第2項規定：「特別休假期日，由勞工排定之。」也就是說，特休是「員工決定何時休」，不是老闆決定何時准，雇主只有在「企業經營急迫需求」時才能協商，但不是要求勞工配合，而是「協商」，勞工有拒絕權。主管要求「找到代班才能休特休」更是違法阻撓行為，只要勞工堅持依法排休，雇主不得否准；若雇主仍拒絕，最高可罰100萬元。

 

同時，雇主既然有權審查理由是否正當，就必須負擔「審查的義務」。雇主若未審查、看到請假單就蓋章、看都不看就在系統批准，之後才發現勞工的請假理由是假的，也不能事後改成曠職。勞委會（今勞動部）80年30260號函與87年057926號函都強調一個概念：只要雇主已經准假，就不能再以「你說謊」改列曠職；但雇主可以另以「不誠實行為」、「虛偽陳述」依工作規則予以懲處，但不能事後撤銷假別。換言之，雇主要負責自己的「批准行為」，這也是雇主義務的一部分。法律不允許雇主「先准假、後反悔」，也不允許雇主「用請假制度處罰勞工」。

 

雇主沒有請假「准駁權」，勞工想來就來不想來就請假，怎麼辦？

 

然而，雇主雖然沒有「准駁權」，但勞工也不能因此認為「可以想請就請、完全不用流程」。法院判決指出：勞工依法請假仍需依公司訂定之合理請假流程提出申請，否則雖有正當理由，但因「未依程序完成請假」，仍可能構成曠職。

 

雇主得要求勞工提出證明文件，工作規則若要求請假需事先申請、需填寫表單，都不是違法要求，而是合理的程序規定。勞工如未依程序請假，即使有正當理由，仍可能構成曠職。也就是說，流程要走、文件要交、時限要遵守，否則不是雇主「不准假」，而是勞工自己「沒有請假成功」。

 

臺灣高等法院臺中分院99年勞上易字第42號民事判決：

「再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」

 

若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則，此時不論勞工是否具有「正當事由」，皆應按請假規則辦理請假，倘勞工未按該請假流程完成請假程序，則此時即非雇主「不准假」，而是勞工「未完成」請假，若勞「未完成」請假，即逕自不提供勞務，按最高法院97年台上字第13號民事判決：

「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」，此時勞工縱有正當理由，其不出勤仍可能構成曠職。

 

全面整理後，結論非常清楚：第一，雇主對事假、病假、婚喪假、家庭照顧假等，沒有准駁權，只能審查事由是否正當；第二，雇主對特休假更沒有准駁權，特休是勞工排定；第三，勞工須依合理流程請假，否則可能構成曠職；第四，雇主一旦批准假別，不能事後追認為曠職，但可視虛偽理由另行懲處；第五，阻撓請假、要求找代班、以「人力不足」為由拒絕特休，都是違法行為。

 

雇主享有制定流程之權利，同時亦肩負檢核之義務

倘勞工已按請假流程提出請假證明，惟勞工出具之請假事由、證明為虛構偽造！！雇主此時，能否於事後逕自以曠職論處？

 

行政院勞工委員會（80）台勞動二字第30260號函：

「勞工於請病假時，如未檢附醫療證明，雇主仍予准假並發給工資，則事後不得改以其他假處理。」

 

行政院勞工委員會（87）台勞動二字第057926號函：

「二、勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准，請假期間未出勤與『曠職』有別，惟勞工請事、病假後自行出國，如請假事由與事實不符，事業單位可否據以處罰，需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」

 

基上，倘勞工「請假獲准」後，其請假事實縱為虛假，雇主仍不得因此以「曠職」論處，因為雇主既已權利制定請假流程，並要求勞工提出證明以資雇主審核，此時雇主即應為自身「准假」之行為負責，因此只要雇主「准假」後，即不得再以勞工請假事由與事實不符，故以曠職論處。縱然雇主不得於請假通過後再收回成命，惟對於勞工之虛偽意思、欺騙等行為，雇主仍可按工作規則，視情節輕重另外予以懲罰。

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