如果特休沒休完，可以請領工資嗎？

01 Dec, 2025

問題摘要：

特休制度的運作必須透明、制度化，雇主應明訂年度制度、告知排休方式、建立排休流程、正確結算未休日數並依法給付工資，才能降低勞資衝突，維持職場運作的健全性。換言之，特休未休完是否可以請領工資？不是可以，而是「必須可以」。法律的答案非常明確：特休未休完，雇主應給付工資；遞延一年後仍未休完，仍應給付工資；計算基準以原年度終結工資為準；雇主不得以任何形式規避。此制度既維護勞工的實質權益，也促使雇主正視休假制度的重要性，達成職場平衡與勞動政策之永續發展目的。

律師回答：

關於這個問題，關於「特休沒休完，是否可以請領工資」這個問題，核心必須先從特別休假的法律定位談起。依勞基法規範，特別休假（俗稱特休）並非恩惠性給予，也非雇主自行設計的福利，而是一種具有法定強制性的休息權。其制度目的在於維持勞工的身心健康、使其能在長期勞動後獲得適度休息，進而保障勞動力的恢復與再生產功能。

立法理由明確指出特休制度旨在「消除勞工因持續工作所產生之疲勞，維護勞工健全生活與工作效能」；因此，特休本身是勞工依法取得的權利，雇主不得拒絕給予。

勞基法第38條第1項明訂勞工在同一雇主繼續工作滿一定年資後取得特休，日數依年資逐級增加：滿6個月得3日，滿1年得7日，滿2年得10日，滿3年至5年得14日，滿5年至10年得15日，超過10年者逐年加給至30日為止。

該等休假期間依勞基法第39條規定均應照給工資，因此特休性質具有兩層意義：一，勞工得依自主決定休假日期以行使休息權；二，休假期間雇主仍需照給工資，使休假不因減薪而受到壓縮。

另一方面，勞基法第38條第2項、第3項明確規定排休原則由勞工自行排定，但雇主如因企業經營急迫性或勞工個人因素可由雙方「協商調整」，此即代表排定特休權不是由雇主片面指定，而是以勞工自主權為原則，再輔以協商調整機制，以避免特休制度變質。

至於「年」度之計算，勞基法施行細則第24條第1項、第2項已明文制定，勞工取得特休之工作年資應從受雇當日起算，但行使特休之期間可採三種制度：一為受雇日起算之週年制；二為曆年制（一月一日至十二月三十一日）；三為教育單位學年度、事業單位會計年度或雇主與勞工另行約定之其他計算期間。換言之，雇主可自行選擇制度，但必須在契約、工作規則或實務運作中保持一致且清楚告知勞工，避免因計算方式混亂而引發爭議。進入本文核心，「特休未休完是否可以請領工資」，依現行法律架構，其答案為「是」。

勞基法在 2016 年與 2018 年重大修法後，已完全否定「未休即自動作廢」的舊制度，改採「未休必須換成工資」之強制規範。

依勞基法第38條第4項：「勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」此一規範具有強制性，不得以契約另行減免，也不得由雇主單方否定。

換言之，只要年度結束（視雇主採用之年度計算方式而定），勞工仍有未休特休，雇主就必須折算成工資給付。唯一例外是條文但書：「年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者」，此種情況下可遞延一年，然若遞延後次年終結仍未休完，雇主仍必須發給工資。此意味著特休最長只能遞延一年，無法無限遞延，也不能再協商第二次。立法目的在於避免雇主以「協商遞延」之名使特休曠日廢弛，使勞工休息權喪失或長期延宕。

因此，實務上雇主不得要求勞工簽署特休放棄書或自願作廢書，因為特休是屬於勞動保護性規範的權利，勞基法第84條之1、第74條相關規定亦禁止以契約減損勞工權利，任何放棄條款均屬無效。那麼特休未休完換發之「工資」究竟如何計算？

此即實務爭議最常見的部分。

若不加明確規範，可能發生雇主以調低薪資時點作為基礎計算，導致勞工受損。為避免爭議，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款明確規定計算標準如下：第一，一日工資＝特休年度終結或契約終止前一日之「正常工作時間所得之工資」。第二，若屬月薪制，則以年度終結前最近一個月之正常工作時間所得工資除以 30 計算。第三，若特休經協商遞延至次年實施者，仍應依「原特休年度終結時」應發給工資之基準計算。

簡而言之，特休未休換工資的標準不是「給付當下月薪」，也不是「遞延年度之薪資」，而是「特休所屬年度終結時的工資」。例如某勞工 A 在 2023 年月薪 40,000 元，具有 3 日特休未休完，協商遞延至 2024 年，而 2024 年 A 月薪已調升至 42,000 元，但因施行細則明文規定：「按原特休年度終結時應發給工資之基準計算」，故雇主仍應以 2023 年月薪計算：40,000 ÷ 30 × 3 日＝4,000 元。此計算方式一方面維護法律明確性，一方面避免雇主或勞工因薪資變動而產生額外爭議。

除此之外，雇主若採曆年制，年度自動於 12 月 31 日結束；若採週年制，則以到職日當年度最後一日為終結；若採企業自訂年度，例如會計年度（7/1～6/30），則以該年度終結日為準。特休未休完換發工資時點，必須依雇主採行之年度制度判斷，這點雇主不得任意模糊或混用，否則將遭主管機關認定違法並受裁罰。更重要的是，特休未休換工資屬於「強制給付」，並非由雇主「同意與否」所左右。勞工不用另外提出請求或申請，雇主應自動於年度終結或契約終止時結算給付。

若雇主逾期未給，則勞工可依主張延遲給付工資之加給利息，主管機關亦可依勞基法第79條處以罰鍰（2萬元至100萬元）。

實務中常見的問題包括：雇主要求全部特休以「補休」處理、雇主要求強制於年度內全部休完或否則作廢、雇主要求以「出勤獎金」抵充特休未休工資、雇主未告知排休權、雇主因業務需要拒絕多數排假申請、雇主以績效不良或工作繁忙為理由拒絕特休；這些作法都違反勞基法第38條規範。

法律原則很清楚：

一，特休是勞工權利，不是雇主賞賜；

二，排休權在勞工，雇主只能協商調整，不能片面指定或否決；

三，未休完的特休必須換工資，不能作廢；

四，最多僅能遞延一年，遞延後仍未休完仍需支付工資；

五，計算工資必須以原年度終結之工資為基準，不得以低額工資規避給付。

從政策目的來看，雖然特休制度的出發點是鼓勵勞工休息而非換現金，但在台灣普遍存在高工時與職場壓力情境下，許多勞工即使有特休仍因工作負荷或職場文化不敢使用特休，因此法律設計「未休換工資」機制，是為防止雇主透過隱性壓力或制度漏洞使特休形同虛設。

修法後的制度明確保障勞工權益，也迫使雇主必須落實排休管理並在年度內提供合理排假空間，否則雇主必須以工資買回未休之假期，增加企業成本，使雇主有誘因鼓勵勞工實際休假而非積存。

從國際比較來看，部分國家採「未休即作廢」制度，部分國家採「一定比例轉換成工資」，而台灣採全面換工資制度，相對更保障勞工，亦減少爭議處理成本。

結語而言，特別休假制度的核心是保障勞工身心健康，而非只是工資計算的技術問題。然而在台灣高度競爭、工時長、休假文化尚未健全的情況下，立法者選擇以強制性工資轉換制度來避免特休被侵蝕，是維護勞工權益的重要基礎。雇主應理解特休不是成本，而是投資勞動力的必要手段；勞工也應理解特休是權利，應勇於排定與行使。