女性受僱者之8週分娩產假，如於產前分次申請者，產假期間遇例假、休息日或休假日是否包括在內？

問題摘要：

女性受僱者八週分娩產假之計算方式為曆日連續計算，不因分次申請或中途遇例假、休息日、國定假日而減少。早期主管機關認為應一次連續請足之見解已廢止，現行實務允許女工依需求分次於產前申請，但不影響假期計算方式。例假、休息日均應併入八週期間，此為保障母性之最低標準。若雇主提供優於法令之待遇，允許不併入計算而延長產假，自屬合法並可鼓勵。若雇主未遵守最低標準，則應受主管機關之裁罰。此制度不僅貫徹憲法第153條保障勞工之精神及第156條保護母性之政策，亦符合性別工作平等法之性別平等理念，確保女性於孕產期間不因工作制度之僵化而受到不利。

律師回答：

女性受僱者之八週分娩產假，係我國勞動基準法及性別工作平等法所明文規範之母性保護措施，立法目的在於保障女性於懷孕與分娩期間之健康與經濟權益，避免其因履行母職而受到不利益待遇。依勞動基準法第50條第1項規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期。」同條第2項進一步規定如遇難產，則增加產假加給。性別工作平等法第15條第1項亦有相同規範，並強化保障之效力。

 

產假應一次連續請足，理由在於立法目的在保護母性健康，若分次請領恐影響效果，甚至於公司規章擬訂時，允許載明「不得分開申請」之條款。然而，該等解釋並未直接來自法條文字，而僅係主管機關之理解與推論。勞動基準法第50條文義上僅明定「分娩前後給予產假八星期」，並未要求必須一次連續請完，故該函釋過度限縮女性行使產假權利之範圍。

 

按女性受僱者之8週分娩產假，於勞動基準法第50條第1項及性別工作平等法第15條第1項定有明文。.又原本行政院勞工委員會79年12月24日台（79）勞動3字第30797號函規定產假應ㄧ次連續請足，而該會80年2月7日台（87）勞動1字第323號函甚至在回覆「公司欲於工作規則中訂定「產假不得分開申請」疑義時規定：「勞動基準法規定之產假旨在保護母性健康，故應ㄧ次連續請足...。」

 

然而，勞動基準法第50條並未規定產假應ㄧ次連續請足，甚且同法第50條第1項條文明定「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期..」，即女工在分娩前跟分娩後，均得申請8週分娩產假，是行政院勞工委員會84年4月18日台（84）勞動3字第111333號函放寬規定：「查勞動基準法第50條規定女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，雖未規定應於產前多久開始請產假，惟揆諸立法旨意在於保護母性健康，故應視妊娠女工之需要而定，如於產前4週開始應屬允當。」即本則函釋放寬女工得於產前4週申請產假。雇主如不許女工於產前4週申請產假者，當地主管機關得依勞動基準法第78條第2項規定處新台幣99萬元以上40萬元以下罰鍰。

 

行政院勞工委員會88年1月18日台（88）勞動3字第000246號函進一步規定：「...女工如於產前4週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。..」並將該會80年2月7日台（80）勞動1字第323號函有關產假應ㄧ次連續請足予停止適用。申言之，本則函釋更進一步放寬勞資雙方得協商女工於產前分次申請產假。

 

.論者有謂女工之8星期分娩產假如於產前分次申請，該產假期間內遇例假、休假或休息日，不包括在內。惟行政院勞工委員會79年1月25日台（79）勞動3字第01425號函明載：「勞動基準法第50條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。」即便是性別工作平等法施行細則第6條亦規定：「本法第15條第1項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。」是女工於產前分次申請之8星期分娩產假，仍係將例假、休假及休息日併入計算，且女工之5日、1星期及4星期流產產假亦係將例假、休假及休息日併入計算。

 

女工得視其需要於產前四週起申請產假，並無違背立法目的。此舉係考量孕婦身體狀況差異，有人需提前休養，有人則可持續工作，應尊重女工依其需要決定起算時點。再女工於產前四週請產假屬適當，並允許經勞資雙方協商，妊娠女工得於產前分次申請產假，且同時停止適用過往80年函所持「必須一次連續請足」之見解。由此可知，主管機關已將產假制度之彈性化作出明確肯認。

 

至於產假期間如遇例假、休息日或國定假日是否應併入計算，實務上亦有不同見解。勞動基準法第50條本身並未規定如何計算，僅定有「八星期」之期間。「勞動基準法第50條所定之產假，旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內，無庸扣除。」換言之，產假屬曆日連續計算，不因其中包含例假日或休息日而縮減。

 

此一見解後亦被性別工作平等法施行細則第6條所吸收明文化，明定「本法第15條第1項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。」因此，無論女工於產前分次請產假，或於產後一次申請，均應採曆日計算方式，例假、休息日、國定假日皆併入八週總額內，不得另行加扣。此與病假、事假或特別休假等勞工權益有別，因產假為特別保障母性而設之假別，立法者並未排除例假日。

 

學理與實務亦指出，若允許產假不含例假、休息日，則實際假期將超過八週，等同修改法定期間，與法條之明確字義不符。產假之計算乃屬曆日，與工資給付之計算方式分開考量。雇主應依勞動基準法第50條規定給付產假期間之工資，若女性於工作已滿六個月者，則產假期間工資全額給付，未滿六個月者則給予半薪。無論例假或休假日是否併入，均應依此規範計算薪資。換言之，產假制度係母性保護制度，並非額外增加有薪假日。

 

然而，亦有論者主張，若女工於產前分次請假，假設每次僅申請數日，是否應另視例假日計入方式處理？仍應視為曆日計算，即自申請起即開始計入八週總數，無論中途遇有週休日或國定假日，均不另加計。此解釋既符合主管機關一貫立場，亦避免勞資間因計算方式不同而爭議。

 

需要特別指出者，勞動基準法所定勞動條件為最低標準。若雇主自願提供優於法令之條件，例如同意產假期間不將例假日或休息日併入計算，而延長實際休假天數，則屬合法並受鼓勵。此類優待屬契約自治範疇，法律並無禁止。從比較法角度觀察，許多國家產假亦採曆日計算制度。例如德國母性保護法規定女性於分娩前六週及分娩後八週享有母性保護假，計算方式即為曆日，無論週末或假日均計入。此制度之核心精神即為確保女性於分娩前後有連續休養時間，避免因工作干擾影響母體與胎兒健康。我國現行法制與此相符，故女工產假採曆日計算亦有國際立法趨勢之依據。

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