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May不是只要付資遣費，就能隨意資遣員工！
問題摘要： 勞基法第11條第5款雖給予雇主在特定情況下的資遣權利，但該權利並非無條件發動，必須經過合法程序、具備正當理由、並以具體證據為基礎，才能確保其資遣決定不...
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May不能勝任就解雇，合法嗎?
問題摘要： 企業若欲以「不能勝任」為由終止勞動契約，除了需符合法定條件與程序，還應有證據證明雇主已履行必要的輔導與改善義務，方能構成合法資遣。否則，任意以「不勝任...
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May不適任並非開除要件
問題摘要： 「不適任」與「不法」不同，「不勝任」不等於「情節重大」，在法律上兩者所對應的處理方式也不同。雇主切勿因情緒或誤解法律而任意開除員工，否則不僅違法，還可...
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May因為考績差遭解雇合法嗎？
問題摘要： 雇主以考績不佳為由解雇員工，是否合法，並不能只看考績結果，而須全盤檢視考績目標是否合理、評定是否公正、過程是否給予輔導與協助，以及員工是否真正無法勝任...
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May員工出現「不堪勝任工作」狀況前，雇主如何能提前防微杜漸？
問題摘要： 許多雇主在進用人力後，若發現人選不符期待，往往欲即刻解僱，但實務與法律均強調程序正義與比例原則，要求雇主先行履行管理、協助與改善義務，否則貿然解僱，將...
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May在職員工在人力銀行履歷是「開啟」的狀態，主管知情後要資遣該名員工，是否妥善可行？
問題摘要： 勞工於人力銀行履歷開啟本身非違法或不當行為，惟其後續所引發之勞動實務影響，須回歸其是否忠實履行勞務義務、是否影響企業運作及是否經雇主給予改善機會等整體...
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May多次績效考評結果，除非具體損害到公司利益，且應採取改善員工措施，方可以認為員工仍無法勝任工作
問題摘要： 績效不佳並非解僱之當然理由，雇主如欲依法終止契約，須以工作表現低落是否已具實質影響為基礎，並檢視是否提供改善機會與輔導紀錄，才能符合法律對於資遣正當性...
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May員工遲到5次 被逼自願離職合理嗎？
問題摘要： 員工遲到五次是否可以構成合法被迫自願離職，需視其是否屬故意或重大過失、是否造成具體損害、雇主是否已採取改善措施並留有佐證、是否給予適當預告與資遣費，以...
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May對於資遣勞工，如果公司訂有迴避解僱程序，應確實執行後才能解僱
問題摘要： 解僱作為雇主最嚴厲的勞動處分手段，若非經多方努力後仍無成效，實不應貿然為之。企業訂立內部解僱程序，目的正是在於制度化管理、確保處理方式的公正性與一致性...
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May如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
問題摘要： 欠缺試用期間能力與績效考核機制，不僅削弱企業人事制度的完整性，也直接影響未來解僱正當性之判斷基礎。試用制度應以「提早發現問題、提早做出決定」為核心，企...
