休息日、例假日、休假日有什麼不一樣？加班費怎麼計算？連續工作第六天，要算休息日加班費？

問題摘要：

例假日不可任意使勞工工作，休假日出勤加倍給付，休息日出勤依第24條計算，例假日與休假日不必計入46小時加班上限，但超過法定正常工時部分才需列入；休息日加班則全部列入加班上限。休息日、例假日、休假日三者差異巨大：例假日不可工作、休假日若工作加倍發給、休息日若工作依時數加成並計入加班上限。連續工作六天不必然視為休息日，但若雇主違法排班、未安排例假或休息日，或將國定假日誤當休息日，則法律視為未休息日，勞工出勤一律依休息日給付加班費，且雇主可能構成七休一違法。若雇主採變形工時，雖可調整時段，但不得將法定假日相互替代，也不得藉由國定假日或特休來冒充休息日或例假日。正確理解三種假日的性質，是企業排班合法與否的核心，也是勞工爭取加班費、確認工時權益的重要基礎。

律師回答：

關於這個問題，休息日、例假日與休假日在勞動法制下雖僅是一詞之差，卻牽涉完全不同的法律性質、出勤限制與加班費計算方式，甚至決定雇主排班是否合法、勞工是否可請求高額加班費，以及連續工作六天或七天時是否違法。

 

首先，例假日是勞基法第36條明文規定之「每七日中至少一日之休息」，其性質為強制性休息，除非符合天災事變或突發事件而適用第40條，否則雇主不得使勞工出勤，即使勞工自願也不行，因此例假日是最不能輕易碰觸的假日，其法律強度最高。在勞動基準法架構下，休息日、例假日與休假日雖名稱相近，但其法律性質、排班限制及出勤工資計算方式完全不同，甚至會影響加班上限、違法責任與工時認定。

 

首先，例假日的概念與星期幾無關，勞雇雙方可自行約定例假是哪一天，但無論如何每七日週期（施行細則第22-3條）的週期內，必須要有一天例假，雇主除法定調整情形外，不得讓勞工連續工作逾六日。其次，休假日是勞基法第37條所定的國定假日及勞動節，屬於全國統一的固定放假日，再加上第38條的特別休假，其本質是因國家或個人年資所需給予的「有給假」，若勞工同意在休假日出勤，工資須加倍發給，也就是「當日工資照給之外再加給一日工資」，即使只工作一小時也須給一日工資；超過八小時才進入第24條的延長工時計算。至於休息日，則是週休二日制度中的另一個休息日，是在降低法定工時後所增加的「下班時間」，其本質並非不可出勤，而是原本勞工不用工作，但雇主若使勞工在休息日出勤，就屬延長工時，依第24條計算，也就是前兩小時以1.34倍、第三至第八小時以1.67倍、第九小時起2.67倍計算，加班費完全依時數計算，與例假日、休假日的「日計算」不同。此外，休息日加班全部都算在勞基法第32條每月延長工時46小時的上限內，而例假日、休假日只有超過法定正常工時（每週40小時或變形後的總時數）才列入加班上限。

 

若雇主讓勞工連續工作七日，只給一天假，但該天是假日中不可替代的類型（例如該週唯一休息日是國定假日或例假日），法律上會視為該週「沒有休息日」，因為例假日與國定假日本身就法定必須休息，不能拿來「充當」休息日。換言之，勞工的休息日與例假日功能不同，休息日不能由例假日、國定假日取代。例如某週安排：週一至週五皆工作、週六國定假日、週日工作，雇主主張「國定假日算其中一日休息」，但法律上不允許，因為國定假日是休假日，不是休息日，必須另行安排休息日。因此此週實質上沒有休息日，等同違法，勞工週日出勤必須依休息日出勤計算。

 

再者，若雇主更嚴重違法，例如七天只休一天，法律推定該週未提供休息日與例假日，除非能證明有符合法定調整例外，否則全週除例假日可能視為休息日未休，所有出勤日都應依休息日加班費計算，且出勤例假日亦違法。雇主越違法，法律效果越不利雇主。例如七天休一天，雇主可能主張「至少有放一天例假」，但若該天是休假日（如國定假日），依法律仍視為例休日未休、休息日未休，因為例假與休假不能相互替代。

 

勞委會82年7月24日台勞動二字第39805號函：

『查勞動基準法第36條規定，勞工每七日中，應有一日之休息，作為例假，並未限定工作場所全體勞工皆應於同一日休息，故雇主可採輪流安排勞工例假之方式以維持業務之正常運作。』所以只要勞雇雙方事先約定，其實例假日並不止於是星期日而已，這是很多人資常常會忽略的一點，要特別的注意才行。

 

其次，休假日是勞基法第37條與第38條所定之國定假日與特別休假，包含紀念日、勞動節及中央主管機關規定應放假之日，這種假日原則上雇主應照給工資，若勞工同意出勤，雇主須給付「加倍工資」，即當日工資照給之外再加給一日工資。

 

最後，休息日為一例一休制度下所形成之週期中另一個非例假之休息日，源自於從兩週96小時降為兩週84小時所減少的工作時數，因此屬於「下班時間」性質，只是法定要求雇主必須給予，但性質上仍屬於平日時段，只是勞工原本不用工作，若被要求出勤，則視為加班，計算方式依第24條計算。

 

休息日是法定空班

「1例1休」：係指謂1週7日，其中1日為例假日，1日為「休息日」。惟勞基法並未明定休息日定義，若按前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）90.5.11台勞動二字第0021282號函釋：勞基法第30條有關法定正常工時修正為兩週84小時之規定，已自90年1月1日起實施。其較修法前每週不得超過48小時之規定為少，再於104年時，法定正常工時修正為單週40小時之規定，減少之時間，乃不必工作之「下班時間」。據此，此所謂之「休息日」，若以正常工時制言，即指不含例假日、休假日之法定每週40小時以外下班時間之休息，並非現行勞基法所定之假日。

 

理解三者差異後，才知道加班費為何不同。

例假日不能工作，若遇天災、事變，雇主依第40條行使停假權，工資加倍發給，並需事後補休，而且不受加班上限、時數限制，因為第40條本質不是加班，而是「例假停休」。休假日若出勤，勞基法第39條明文規定「工資加倍發給」，其加倍方式不是像加班以每小時計算，而是「假日工資照給之外再加給一日工資」，即使只工作2小時也需要加給一日工資，再超過8小時的部分發生延長工時，才回到第24條規定的加班計算方式。

 

休息日則完全不同，勞基法第24條規定明確區分工資加計方式：休息日出勤前2小時以1.34倍計算，第3至第8小時以1.67倍計算，第9小時起因雇主已給付8小時薪資，故屬二又三分之二倍（2.67倍）方式計算。換言之，休息日是完全以延長工時計算，不像例假與休假以「日」計算，而是以「小時計算」，這就是實務中「休息日加班費比例看起來較高」但實際總額常高於例假日的原因。

 

按勞基法第39條前段規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。復按勞基法第40條第1項規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。是以，事業單位如非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工於「例假」工作。惟今勞動部已核釋例假以每7日為1週期，每1週期內至少應有1日例假，原則上勞工不得連續工作逾6日，但3例外情形下，事前徵得勞工同意後，得於2週期內調整原定之例假，其間隔至多12日（參見勞動部105.9.10勞動條3字第1050132134號令）。

 

勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理（參見前勞委會87.9.14台勞動二字第039675號函）。

 

實施「週休2日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞基法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依同法第24條規定辦理。該日如係依同法第30條第2項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因2週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第24條規定辦理。至於，該日如係調移同法第37條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第39條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第24條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作4小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第24條第1項第2款規定（參見前勞委會90.6.7台勞動二字第0019248號函）。是以，雇主經徵得勞工同意，使勞工於下班時間（休息日）工作，如已逾法定正常工作時間，依勞基法第24條規定發給延長工作時間之工資。

 

再者，休息日加班必須計入每月延長工時上限46小時，施行細則第20-1條明文規定：「於休息日工作之時間屬延長工作時間」，因此都算入46小時，加班費也依第24條計算。至於例假日是否列入加班上限？例假日若是工時「落在法定正常工時」範圍內，不算加班時數，若超過法定正常工時，才列入加班上限，因此以月總工時是否超過168小時為判準，若在168小時內，不算46小時加班範圍；若超過，就須納入加班上限。

 

實務最常見的問題：「連續工作第六天是否視為休息日？」

勞基法第36條採「每七日」週期，但何謂「每七日」？主管機關、函釋與施行細則均確認採「週期說」，而非「動態七日說」。勞動基準法施行細則第22-3條明文規定：「例假以每七日為一週期，依曆計算，雇主除法定情形外不得使勞工連續工作逾六日。」因此「每七日」不是任意抓七天，也不是從星期一算到星期日，而是自勞工工作週期開始日起至連續七日為一個週期，因此只要每週期內有一天例假，雇主即無違法。

 

若事業類型適用二週變形工時或四週變形工時，則例假、休息日不必落在固定的自然週，也不必每週一定要休二天，而是每二週至少四日（或每四週至少八日）例假與休息日合計即可。此時即使連續工作六天甚至八天，都可能合法，只要在變形週期間內補足例假與休息日即可。

 

然而，即使採變形工時，例假仍不能任意調整，第36條第4項限制例假挪移須有中央目的事業主管機關同意，休假日也必須依法放假，因此雇主不能以變形工時為由把國定假日當作休息日，更不能以休假的補休來補充例假或休息日的不足。換言之，變形工時只影響正常工時的分配，不影響假日分類、性質及其不可替代性。

 

行政院勞工委員會(89)台勞動二字第0055954號函釋：

『如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，另該日工作之時間屬該法第30條所屬正常工作時數延長者，應計入每月延長工時時數內，該日工作時間未超過同法第30條法定工作時間，其工作時數不包括在每月延長工時總數之內。』

 

其實，從最早被廢止的函釋，內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函，內文中的一段「安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」

 

其實是以每七天一個週期的概念，但是原則上前後兩個例假應間隔六個工作日，代表其原始意含，希望這個例假日是不能隨便挪移的，也就是俗稱的七休一。但是該函釋也允許若有需要，例假日是可以在週期內挪動的。勞動基準法施行細則第22-3條：「本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。」勞動基準法施行細則第22條第1項：「本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。」

 

勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函，第三點提到：「所稱「勞工不得連續工作逾六日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾六日，事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾六日者，尚屬可行。」 更何況，公司是適用二週變形工時，依據勞動基準法第36條第2項第1款規定：「依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。」二週變形工時規定，有提到每七日是要有一日的例假，但是，是每兩週內有兩個休息日就好啊。

 

實務上雇主可能安排：第一週例假放在週四，第二週例假放在下週二，形成跨週「連續工作六天」。這時是否第六天就必須給休息日加班費？答案是：不一定，要看是否真正「落在休息日」。易言之，第六天是不是休息日，不是因為連續工作六天，而是因爲「勞資雙方排班中該日是否約定為休息日」。因此只要七日週期中安排一日例假，並在兩週內安排至少兩日休息日（依二週變形工時第36條第2項），雇主未必違反七休一，亦未必要給第六天休息日加班費。換言之，「連續六天工作」不等於「第六天一定是休息日」，第六天是否視為休息日，必須依該公司排定的正常工作日、休息日、例假日而定，而不是依「連續第幾天」來判斷。

 

再看更複雜的情況：二週變形工時。勞基法第30條第2項允許雇主在二週內分配正常工時，只要每日不超過10小時、每週不超過40小時、兩週合計不超過80小時，不違法。勞基法第36條第2項也規定二週變形的事業單位，每七日中至少一日例假，每二週至少四日例假與休息日合計。因此只要二週內四日屬於例假或休息日，其他天即使連續排班，也不會違法，也不會因為「跨週連續六天」而自動變成休息日加班。因此第二週週二是否算休息日，不看是否連續第六天，而看排班表該日是否原本就是休息日。

 

行政院勞委會86年4月17日(86)台勞動二字第014175號函釋：

『查事業單位實施五天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工作以延時工作計算，其工資之發給應以勞動基準法第24條計算。』但如果後面四個小時持續加班，該如何計算？目前的法令並無規範，只得由勞雇雙方協議之，但不得低於前述的計算方式。此休息日是為單純的加班，所以加班時數是必需列入一個月46小時計算的範圍之中。

 

接著探討另一問題：「休息日是否可以挪移？」

例假日經第36條第4項規定，只有特定行業經主管機關核准才能調整例假日。而休息日法律未限制不得挪移，且休息日本質為「下班時間」，因此原則上可於週期內調整，只要兩週內至少給予兩日休息日即可。但若休息日遭調到另一週期，導致某週期內沒有休息日，則違反第36條週期規範。這也是主管機關於105年12月28日函釋所強調：「不得連續工作逾六日」，若某週期內未安排休息日，即違法。因此，第六天是否屬休息日，並非看連續天數，而是依排定休息日之位置。

 

接下來處理加班費細節：「例假日為何不依1.34、1.67計算？」勞基法第39條規定例假日加班「加倍發給工資」，其概念與第24條不同，非時薪加成，而是「日薪加倍」，因例假日不得工作，若同意出勤，雇主須給予假日工資之外再加一天工資，即使僅工作一小時也需全給一天工資，超過8小時才進入延長工時計算。休假日與例假日性質相同，也屬「假日加倍工資」。反之，休息日依第24條明確區分前兩小時1.34倍、第3至第8小時1.67倍、第9小時起2.67倍，為純加班性質，因此休息日加班費通常比例假日更高，尤其完整工作八小時時更為明顯。

 

至於「休假日是否計入加班上限？」依前述函釋，休假日加班若在法定工時內，不算延長工時；若超過法定工時，才列入加班上限。例假日亦然。唯獨休息日，全部時數都算加班，因此三者必須區分清楚。

 

最後，休息日、例假日與休假日的爭點，最常與「七休一」爭議混淆。最新主管機關採週期說，例假須固定於七日週期內，至於休息日則可於週期內適度調整。因此，連續六天工作並不會自動變成休息日加班，除非排班表該日標示為休息日；若非原本休息日，就仍是正常工作日，不得要求休息日加班費。公司若誤以為連續六天就變休息日，即屬錯誤理解。判斷方式只有一個：回到勞工排班表，看該日性質為何。

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