「不用來了」　請產假竟遭解僱，可以嗎？

01 Dec, 2025

問題摘要：

產假是法律強制賦予女性勞工的休息權益，於此期間應停止工作並享有穩定的勞動契約保障，雇主不得以任何理由終止聘僱關係，除非符合法定例外且經主管機關核准，否則即屬違法。即使勞工有不當行為或與雇主間有爭議，亦應待產假結束後再行依法處理，而非於保護期間內片面終止契約。員工如遭違法解僱，應善用申訴與訴訟制度維權，並可依需求選擇回復原職或請求損害賠償，保障自身權益，避免遭受不當對待。雇主則應建立性別平等與母性保護意識，健全請假制度與內部申請流程，確保勞資關係穩定並符合法令規範。

律師回答：

關於這個問題，產假是我國勞動法中明文規定的強制性休假制度，勞動基準法第50條及性別平等工作法第15條皆已明定，女性受僱者分娩前後應停止工作，雇主必須給予八星期產假，不得任意刪減、延後或以其他方式替代。產假期間並非如特休或事假可由雙方協議處理，而是一段法律明定的強制「停止工作」期間，且該期間受法律特別保障，禁止雇主以任何理由終止勞動契約，除非屬天災、事變或其他不可抗力情事，且經主管機關核定者始得為之。

換言之，即使勞工有不當行為或業務表現不佳，雇主亦應等到產假期滿後，方能依法行使解僱或資遣等管理措施。因此，當女性員工仍處於合法產假期間，卻突遭公司來電告知「不用來了」，並將個人物品寄回家中，此舉不僅缺乏合法正當的程序依據，更違反勞基法第13條明文的規範，構成違法解僱。即便公司主張財務虧損、業務緊縮，若未經主管機關核定，亦不得作為解僱員工於產假期間的正當理由。

至於有些人可能質疑，若勞工未遵守公司內部的產假請假程序，或未主動提出申請產假，是否可作為解僱依據？實則依現行法制，產假係依女性勞工發生分娩事實即當然發生的法定權利，並非須由勞工主動申請始得享有，若公司僅因形式上請假文件未完備而認定勞工曠職並予以解僱，亦屬違法處分，雇主應給予合理補正機會並保留勞工之法定產假權利。

換言之，即便勞工有疏忽或未主動提出請假，只要實際已處於產假期間，雇主仍應予以尊重並不得終止契約。因此，女性勞工若於產假期間遭到解僱，應立即提出申訴，可先向勞工主管機關申請勞資爭議調解，請求恢復勞動契約效力、回復原職或請求賠償。

若調解不成，勞工可選擇提起民事訴訟，訴請確認僱傭關係存在，要求公司恢復聘僱，若已不願返回公司，則可主張雇主違法解僱之損害賠償責任，包含預告工資、資遣費、非法解僱期間之工資損失，並請求開立非自願離職證明，以利後續轉職或申請失業給付。在實務上，法院多認定女性於產假期間遭解僱者，其解僱行為違反勞基法第13條強制規範，即屬無效，勞動契約繼續存在，且因雇主單方面違法行為導致勞工無法返工者，雇主尚應負擔期間工資支付責任。

此外，若解僱行為與勞工懷孕、生產或申請相關性別假別有關，則亦可能構成性別歧視，依性別平等工作法第15條、21條及同法第38條將面臨2萬元以上、30萬元以下罰鍰，並須接受公開公告與限期改正之行政處分。

因此，雇主在處理女性員工懷孕、生產或育嬰階段的人事安排時，應特別謹慎，不可貿然行使解僱、異動或不利處分權限，否則將承擔極高法律風險與社會觀感壓力。