可否要求員工在產期假期間，去上與工作相關的課？

問題摘要：

勞工於產假期間依法享有完全停止工作的權利，雇主不得以任何名義要求其於產假期間從事訓練、出差、參與課程等與職務密切相關之活動，否則即構成對休假權之侵犯，但若員工於產假期間基於個人意願，於不影響其身心健康前提下參與非強制之進修活動，且雇主於過程中提供充分彈性與必要配套，法律上尚無明文禁止，惟仍應妥善記錄雙方協議內容並避免對其他員工造成差別待遇觀感，以維護公司治理正當性與員工權益保障之平衡。

律師回答：

關於這個問題，依據勞動基準法第50條第1項明文，女工分娩前後應停止工作，給予產假八星期，且行政院勞工委員會台勞動三字第01622號函亦指出，該產假規定係屬強制性規定，不得以個別勞動契約方式加以拋棄，顯見產假乃法律明文保障之休假權利，其目的在於保護母性與新生兒健康，確保女性勞工於分娩前後有充分休養與康復之時間，因此即使當事人在雇傭契約中曾事先同意某一期間應出國接受訓練或上課，只要與產假期間重疊，即應優先適用法律規定，該項契約義務亦因強制休假規定而暫時中止，不得據此強制其參與任何職務性質之訓練或教育課程。

至於公司能否基於員工個人意願，於產假期間邀請其參與相關訓練課程，仍須區分是否構成「實質工作」或僅屬「福利性質」活動，若其性質為職務上必須完成、不得推遲之課程，則即使表面上為進修訓練，實際上已構成工作義務之延伸，與「停止工作」之立法意旨相悖，則不得要求員工於產假期間參加，否則雇主恐涉違反勞基法第50條並可能構成性別平等工作法第21條所禁止之不利處分。

惟若該課程屬於選擇性質、非強制出席，且與勞工未來升遷或待遇無直接關聯，屬單純為提升知識或技能之福利措施，正如員工尾牙、旅遊一樣，則原則上員工可自願選擇是否參與，且如由員工主動表達參加意願，並無身體或心理上之健康風險，本身屬於福利，不讓員工參加，反而違反性別平等工作法第21條所禁止之不利處分。

雇主亦為配合員工意願採取彈性方式處理，如改為視訊課程、調整訓練地點、縮短時數並安排醫護人員協助，實務上主管機關亦多持尊重勞資協議之立場，惟此仍應以「絕對不得強迫」為前提，否則將違反產假保護之立法目的。

此外當然雇主基於員工自願參與訓練，另行約定額外給予該段時間之學習費用、報酬或津貼，並補助通勤、照護等必要支出，於不影響產假薪資與假期之前提下，亦不違反勞動法令規定，但此類給付應與原本產假工資明確區分，以避免混淆與勞資爭議。

故實務上雇主於勞工進入產假前，針對是否有課程重疊、是否能調整訓練方式或延後進行、員工是否有意願參與等事宜，先行與員工充分溝通協調，並以書面確認非屬強迫，避免日後產生違法疑慮；如無法協調一致，雇主應尊重員工產假休息權益，於假期結束後另行安排補訓或相關交接，保障雙方權利。

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