員工生產完便失去聯絡，該如何處理？

問題摘要：

產假雖為法定權利，但仍須配合合理之請假程序與證明義務，雇主亦有權利掌握員工動向以維持人事管理秩序。若員工生產完即失聯，不再報備或補件，即喪失產假給付資格，甚至可依曠職論處，雇主應本於誠信原則盡通知、協尋與留證之責，完成必要程序後依法辦理解僱，方能保障企業營運秩序並避免違法爭議。此種做法兼顧法令規範與實務操作，既保障公司正當解僱權益，也避免對員工造成不當懲處，達到勞資雙方責任義務平衡之目的。

律師回答：

關於這個問題，當員工於生產完後突然失聯，不再聯繫公司、不申請產假、不補交任何證明，也不說明其後續是否回任或申請育嬰留職停薪，確實讓許多企業陷入進退兩難的處境，但此種情況並非無章可循，須從勞動基準法、性別工作平等法以及企業內部人事管理制度加以綜合判斷。首先依據勞動基準法第50條規定，女工分娩前後應停止工作，給予產假八星期，且若在職已滿六個月者工資照給，未滿六個月者減半發給，但該條並未明文要求員工必須提出申請才享有產假，而係規定雇主有給予產假之義務，但實務上為落實管理，公司人事制度中通常會訂明請假程序，例如須於預產期前提出產假申請，並於產後補交出生證明或診斷書等，方完成假別核準。

 

當女性員工完成生產後即失去聯繫，未主動與公司聯絡、說明身體狀況或是否請假，雇主往往會認為員工未依請假程序辦理，進而視為曠職而考慮予以解僱，但從法律觀點觀察，此種處理方式可能違反勞工法令規定，需特別謹慎。

 

首先，依勞動基準法第50條規定，女工於分娩前後應停止工作並享有八星期產假，這是強制性規定，無論勞工是否提出請假申請，該休假權利即依法發生，不得因雇主主觀判斷或公司內部規則未被遵循而否定產假效力。

 

實務上，即使勞工未於產前完成產假申請手續，只要事實上已發生生產，該產假即當然開始起算。

 

換言之，法律上並無「產假需事前申請」之義務，亦無將產假與內部請假制度綁定之規定，雇主不得以員工未申請產假為由認定其未出勤為曠職，更不得將產假期間之無聯繫或無書面證明作為解僱依據。進一步言之，即使公司內部作業規則要求員工請假須附出生證明或診斷證明，亦僅係程序性補正之要求，並非產假權利發生之前提，因此員工得於事後補件完成行政程序，雇主應於合理期限內給予補正機會，否則即屬違法限制產假行使。

 

另按勞基法第13條規定，雇主不得於勞工依第50條停止工作期間終止契約，除非因天災事變致事業無法繼續且經主管機關核准者外，否則於產假期間員工依法停止工作，雇主對其勞動契約並無終止之權限。

 

此條目的即在保護母性，避免雇主以形式為由迫使員工中止產假返工，或於產後立即剝奪其就業機會。至於員工失聯，是否構成曠職，關鍵並非在於員工是否提出請假，而在於其是否在應出勤期間無正當理由未出勤，且未事先或事後提出說明與證明。

 

就產假而言，因法律明文規定產假期間員工得停止工作，且不得視為曠職，故真正可開始計算曠職之時間點，應自產假法定八星期期限屆滿後，員工仍未返工且未提出延假申請或聯絡公司始可認定，且應依比例原則及誠信原則先行通知、協尋、給予說明與補件機會，再依程序作出曠職認定與解僱處分。若雇主在產假期間或其尚未屆滿時，即以失聯或未請假為由認定曠職予以解僱，將可能違反勞基法第13條與第50條，構成不當解僱，員工得依法請求損害賠償或復職救濟。

 

若員工未依公司制度請假，甚至生產完後未有任何聯繫與說明，即使具有生產事實，也無法當然取得產假期間的薪資給付，亦難構成法定休假事由。在此情況下，雇主可依據公司請假制度，判定員工是否屬於無故未到職，若持續未聯繫且無正當請假理由，即可依勞基法視為曠職處理，並得依勞基法第12條終止契約。

 

勞基法第13條，女工於產假期間雇主不得任意終止契約，但該保護限於合法休假範圍，若員工從未提出請假，或並未完成請假程序，則不得主張受到該條款之保護，否則將形成濫用產假之不當情形。故實務處理如下：

 

一、公司應立即以存證信函通知員工盡速聯繫並完成請假程序，信中應載明若未於指定期限內完成補件並說明行蹤，將視為曠職論處。存證信函具法律送達效力，員工不得以未收為由抗辯。

 

二、將曠職認定並為認定之期限應自法定休假日期屆滿後再加三日，若三日期限屆滿，員工仍未有任何回應，公司可依法發函終止勞動契約，並自該日起不再給付薪資或勞保提繳，完成勞資關係之終止。

 

三、至於性別工作平等法第21條所禁止之不利處分，僅於員工依法請假並確有產假事實者方可適用，員工完全不主動行使請假權，該條款亦難適用。

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