休息日或例假日調整和出勤規定為何？休息日加班是否要計入加班上限的規定？加班費如何計算？

問題摘要：

休息日與例假是不能任意調整的法定休息日，若需調整必須勞雇協商一致，例假不得出勤、休息日可經同意出勤，加班費計算方式完全不同；休息日加班費採1.34、1.67、2.67倍分段計算，例假採加倍工資；休息日加班時數需全數計入加班上限46小時；例假只有第40條才能出勤；天災停假採全日加倍工資並補假；延長工時需工會或勞資會議同意；雇主不得以補休取代加班費；例休變更需協商；違法者均可遭罰並需補發工資。這些制度共同目的在於確保勞工有充分休息權，避免企業利用制度漏洞不當延伸工時，如有違法，勞工可向勞動檢查機關申訴，追討加班費與其衍生之延遲利息、休息日未排定補休之損害、甚至可能依民法第195條請求精神慰撫金。

律師回答：

關於休息日與例假日之調整、出勤、加班費與加班上限計算方式，實務上爭議極多，特別是一例一休施行後，許多企業不理解例假與休息日的法律效果不同，進而誤以為可以任意調整，或認為休息日加班不必算入延長工時上限，又或誤認為例假日加班費較高或較低，甚至忽略了天災事變與雇主停假權在加班費計算上之差異，而導致違法或欠付工資問題，因此有必要將所有制度完整釐清。首先，勞基法第36條第1項明定每七日中須有二日之休息，一日為例假、一日為休息日，例假屬於「禁止工作日」，只有在符合勞基法第40條天災、事變或突發事件時，雇主才得停止例假，且必須「加倍給付工資並補假休息」，事後24小時內還要報主管機關核備。反之，休息日並非禁止工作日，原則上不必出勤，但經勞工同意可排定加班並依第24條計算加班費。換言之，例假是強制休息，不得任意調整；休息日是可以協議加班，但不可單方調整。且例假與休息日究竟為哪一天，法律沒有規定是星期六或星期日，完全依勞資雙方約定，但一旦約定，不得雇主片面更動。若雇主認為因生產需要必須調整例休日，必須經勞工同意，否則即為違法調整休假。

 

其次，休息日出勤的工資計算方式，是所有加班制度中最複雜也最常被雇主誤算的部分。依勞基法第24條第2項規定，休息日出勤1～2小時，以時薪*1.34計算；第3～8小時以時薪*1.67計算；第9小時起因已超過月薪所涵蓋的8小時工作量，故依「2.67倍」計算。而例假日加班則依第39條之規定，工資應「加倍發給」，也就是給付「原日工資+1日工資=2日工資」，但若採時薪制，只需補發「1倍工資」，實務上反而低於休息日加班費，因此常出現「休息日加班比例假日加班更貴」的情況，這是制度設計上的差異，也讓勞工誤以為例假加班較高，其實不然。

 

再者，加班上限之計算是企業最常觸法之處。依勞基法第32條第2項，延長工時每月不得超過46小時（或經勞資會議同意得至54小時），而是否將休息日出勤時數納入加班上限，本為過去實務爭議焦點。但依勞基法施行細則第20-1條第2款已明文「勞工於休息日工作之時間即屬延長工時」，因此全部須計入月加班時數，不得排除。換言之，只要休息日出勤，再怎麼算加班費，加班時數通通算在每月46小時上限內，不能因為休息日加班費較高就忽略其加班時數。若企業未納入計算，導致勞工每月加班超過46或54小時，將構成嚴重違法，最高可處以勞基法第79條所定之重罰。

 

此外，休息日與例假日若因天災、事變或突發事件需出勤，概念完全不同。勞基法第40條明文規定，雇主可停例假與休息日，但此時為「雇主行使停假權」，加班費計算方式不適用第24條時薪1.34、1.67、2.67之邏輯，而是直接以「加倍給付日工資並補假」。例如雙方原約定每日工時8小時，若颱風停假而雇主要求勞工出勤，即直接依8小時*2倍工資計算，而非依休息日加班方式按時數拆段計算。若超過原工作日8小時，雇主得依第32條延長工時，但其延長工時部分仍須比照加班費計算。換言之，第24條與第40條之加班費計算架構不同，不能互相替代，也不能混合計算。第24條為「勞工同意加班」；第40條為「雇主依法停止假期」，兩者本質不同自然不能混為一談。

 

接下來需強調，一例一休制度下，例假不得出勤、休息日出勤須經同意，加班費依段數計算、休息日加班時數全數計入加班上限、例假日出勤依加倍工資計算、天災停假另以第40條計算，這些制度看似複雜，但本質在於保護勞工休息權。實務上最常見違法狀況包括：雇主片面將例假調整成休息日、強迫勞工在例假出勤、僅以1.33倍支付休息日加班費、未計入休息日加班時數於每月46小時上限、要求勞工以補休取代加班費（違反第24條第3項）、未經勞工同意即排定休息日出勤、以公司公告為由變更例休日、或以變形工時為名片面拉長正常工時等。上述行為皆屬違法，一經檢查可裁罰新臺幣2萬至100萬元不等，並須補發工資。

 

若進一步探討延長工時制度，勞基法第32條設計為「雇主需經工會或勞資會議同意」，否則不得延長工時，而延長工時上限為每日12小時，每月46小時，每三個月138小時（經同意後可提高至54小時與138小時）。但無論如何，只要是「正常工時以外」即屬延長工時，而依施行細則第20-1條，休息日出勤屬延長工時，因此完全須納入每月上限管制。企業常誤以為休息日出勤不算加班或可拆開計算，這是完全錯誤的。

 

綜合起來，勞工在休息日出勤，雇主須依法進行三層計算：第一，該時段是否已超過變形工時調整後之正常工時；第二，是否為延長工時並應給加班費（依1.34、1.67、2.67倍計算）；第三，是否超過每月加班上限46小時；第四，是否涉及第40條天災停假另行計算。而例假日出勤則完全不同，例假原則上不能出勤，只能在第40條情形下停假，並必須支付「加倍工資+補假」，不能適用第24條分段計算。

-勞資-工時-休假-休息日-加班費計算

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