-
27
Nov雇主是否只要安排勞工受訓並支出費用，就可以與勞工約定最低服務年限？
問題摘要： 公司因負擔巨額專業技術訓練費用而約定20年最低服務年限，符合必要性與合理性，約款有效，勞工提前離職須負違約責任，勞工主張契約無效不成立。本題之真正答案...
-
27
Nov因為老闆的錯才離職，可以不負最低服務年限的違約金嗎？
問題摘要： 勞基法第15-1條徹底重塑最低服務年限制度，使其從「企業綁人工具」轉化為「企業有成本，勞工方能受限」之模式。最低服務年限必須具備：真實且可證明的訓練成...
-
27
Nov勞工領取預告工資及資遣費是否可認為合意終止契約？
問題摘要： 領取預告工資及資遣費並非合意終止的證據，而是雇主依法解僱所應支付的金額，除非有明確書面文件或協商紀錄顯示勞工自由同意終止契約，否則不得推論為合意終止。...
-
27
Nov簽下資遣同意書後，是否還能主張解雇並未符合最後手段性原則？
問題摘要： 「資遣同意書」並非免責護身符，但通常是有效，除非勞工可以證明合意形成過程違反真實自由而定，即證明若雇主濫用經濟優勢、迫使勞工簽署，法院將認定該同意書無...
-
27
Nov雇主在勞動基準法第11條、第12條所定情形時，是否一律得解僱勞工？
問題摘要： 雇主縱於勞工具勞動基準法第11條或第12條所列情形時，亦非當然得解僱勞工，而應經過比例原則與最後手段性原則之檢驗，確認無其他可行手段且解僱確為必要時，...
-
27
Nov雇主依勞動基準法第11條規定解僱勞工，是否應受「解僱之最後手段性原則」拘束？
問題摘要： 雇主依勞動基準法第11條規定解僱勞工，無論係因業務緊縮、歇業、虧損或勞工不能勝任工作等事由，均應以解僱為最後手段，須證明已無其他可行之替代措施，並履行...
-
27
Nov資遣有付錢就有效嗎？是否符合最後手段性原則？
問題摘要： 資遣並非「有付錢就有效」，合法資遣應同時符合勞基法第11條法定事由與「最後手段性原則」，並遵守預告程序與安置義務。若雇主未能證明資遣為不得已之最終手段...
-
27
Nov勞動事件法第49條「繼續僱傭」「暫付薪資」定暫時狀態處分之審查要件如何適用？
問題摘要： 勞動事件法第49條為提升勞工於訴訟程序中之保障，設計具明確二要件之定暫時狀態處分制度，實質鬆綁過往民事訴訟法之高度限制，從制度設計上強化了勞工之經濟安...
-
27
Nov員工長期收取廠商金錢或收回扣，故意放水是否可以解僱？
問題摘要： 員工長期收受廠商金錢、回扣或故意放水，原則上屬於嚴重違反忠誠義務與工作規則之重大行為，雇主依法解僱具有高度合法性，即便刑事法院因證據不足判無罪，仍不影...
-
27
Nov惡意缺勤導致損害，公司可否直接開除？
問題摘要： 請假雖為勞工基本權利，但該權利行使須符合誠信原則，不得作為破壞營運、影響公共安全或報復雇主之手段。惡意缺勤、濫用假別、刻意造成損害者，雇主有權依勞動基...
