公司補助員工教育訓練的費用，員工申請離職時，約定員工依比例賠償教育訓練費是否合理？
07 Jul, 2025
問題摘要：
員工離職按比例賠償教育訓練費是否合理，須視雇主是否確實提供專業訓練並有實質支出，且賠償金額需符合比例原則，不得變相以工資或名目拆帳方式作為附條件返還，否則將構成無效約定並可能涉及違法。企業若能依法訂立、誠信履行、精準規劃，即能善用教育訓練機制強化人才培育，又可避免不必要之勞資爭議與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，公司補助員工教育訓練的費用，當員工申請離職時，約定其應按比例賠償教育訓練費是否合理，首先必須回歸到最低服務年限約定的合法性核心問題，也就是是否符合勞動基準法第15-1條的規範。依據該條規定，雇主僅得在為勞工提供專業技術訓練並負擔相關費用，或提供合理補償之情況下，方可與勞工約定最低服務年限，而未符上述要件者，其約定即屬無效。也就是說，最低服務年限的成立須具備「有實際支出」與「合理補償」兩大要件，而所謂的「實際支出」不能僅止於制度上的宣稱或口頭承諾，雇主必須能舉證說明已實質提供特定之培訓內容與支出明細，包括授課師資、訓練教材、場所租賃、考試費用等，而非僅以內部會議或常規業務傳達即聲稱為教育訓練。
再者，惟有額外、非一般人皆可勝任的專業訓練，才具備設定最低服務年限的正當性，因為僅有當訓練內容屬於特定職務所需的稀有技能，如飛行操作、特定設備認證、國際規格課程等，才有機會對應到企業實際承受的訓練投資損失。
若訓練內容為一般行政或基礎工作流程教育，則因取代性高、成本低廉，即使雇主主張有投入資源，法院亦可能認定約定不具比例性與合理性，導致整體約定無效。從實務面來看，雇主若未能於勞動契約中事前明確揭示訓練內容、支出額度、員工職務需求與最低服務年限期間及賠償計算方式，一旦員工主張該約定無效，雇主便難以舉證維護其債權，因此建議企業於勞動契約中應對教育訓練事項明確約定，包含是否為指定參加、訓練性質是否屬福利或義務、受訓完成是否取得特殊資格，並明示離職時賠償條件，才能避免事後爭議。
此外，應特別注意比例原則的應用，即使最低服務年限本身為有效約定，賠償金額亦須與訓練成本與服務期間比例相當。例如訓練費用為20萬元，最低服務年限為兩年，員工一年即離職者，雇主主張賠償10萬元較為合理，若要求全額賠償，則可能被法院認定過度懲罰而遭酌減，符合民法第251條、252條違約金酌減原則。
在認定教育訓練與職務之關聯性時，企業應提供詳細的職務說明書，清楚區分教育訓練之類型，例如公司常態型教育訓練、部門專業型教育訓練、團體活動型教育訓練、高階主管教育訓練與員工自行進修等，並說明訓練對於職務執行之必要性，以強化賠償條款之正當性。若雇主未能證明教育訓練內容與該職務實質相關，則即便勞工離職，公司亦難以主張其違反最低服務年限條款。
再進一步，補償的合法性亦不可忽略，有些企業雖無實際支出教育訓練費用，卻將部分工資名義上拆分為「留任津貼」或「續留獎金」，企圖作為留任對價（勞基法第2條），一旦勞工離職便要求返還此類名目之報酬，此種行為實為違法規避工資支付義務，屬於變相剝奪工資之手段，不僅違反勞基法第26條不得設立扣違約金規定，也可能構成行政處罰。工資不得附加離職返還條件，亦即只要是勞工應得之工作對價，雇主即不得以其離職為由要求返還，即使雙方契約中另有名目區分，法院仍會依實質認定其性質是否屬工資而非補償。
從整體制度設計來看，教育訓練若為公司主動提供，本質即屬留才政策之一環，本應作為企業吸引人才、提升競爭力之正向機制，而非成為限制勞工職涯選擇之手段。若企業執意以教育訓練作為綁約工具，並施以高額違約懲罰，實際上反而可能造成勞工反彈與信任瓦解，導致企業形象與人才穩定流動遭受負面影響。因此建議企業設計教育訓練制度時，應在合法授權範圍內，設立合乎比例之最低服務年限條款，並以合理補償為對價基礎，保障企業投資回報之同時，亦應尊重勞工自由離職與職涯發展之權利，達成勞雇雙方互信共榮之目標，方為穩健人力資源政策之上策。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限培訓-最低服務年限補償-最低服務年限違約金
(相關法條==勞動基準法第2條=勞動基準法第15-1條=勞動基準法第26條=民法第251條民法第252條=)
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