雇主不合法調職，勞工可以依勞基法第14條規定終止契約嗎？合法調職，雇主可以依勞基法第12條開除勞工嗎？

09 Jul, 2025

問題摘要：

雇主若未經勞工同意或違反調動五原則實施調職，屬違法調職，勞工得依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約並請求資遣費；而勞工如不服從合法調職，雇主是否得依第12條予以解僱，則應視勞工行為是否嚴重違反勞動契約義務而定，僅在情節重大、持續曠職、拒絕雙方履約時，始得構成合法即時解僱。在面對調職爭議時，雙方均應審慎評估自身義務與風險，尋求合適處理機制。

律師回答：

關於這個問題，所謂調職，在法律上屬於雇主基於企業經營之需要，對勞工職務、工作場所、工作內容所為一定程度之變更，勞動基準法第10條之1即明文規範雇主調動勞工工作時，應不得違反勞動契約約定，並應符合五項原則，包括一、基於企業經營所必須，且不得有不當動機與目的；二、不得對工資及其他勞動條件作不利變更；三、調動後工作應為勞工體能及技術可勝任；四、調動地點過遠時，雇主應提供必要協助；五、應考量勞工及其家庭之生活利益。

雇主調動員工工作，通常指調動工作場所及工作職務等有關事項。內政部曾以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函，揭示雇主調動員工時應符合五項原則。嗣後經法院判決實務引用，故於104年12月16日勞動基準法修法時增訂第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」其意旨為，雇主調動勞工工作時除不得違反勞動契約約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。此俗稱「調動五原則」。

員工工作場所、職務內容等事項為勞動契約約定之重要事項，如有變動，應經雇主與員工自行協商決定之。倘若企業考量自身業務特性有變動員工工作場所或調動職務內容者（例如連鎖門市店），就必須事前在勞動契約中明文約定雇主有調動員工工作之權。否則，就必須在調動前另徵得員工同意，才能調動。縱然勞動契約中已明文約定雇主有調動權利，但雇主在行使調動權利時應遵守誠信原則，不可以濫用權利；其具體評估事項就如上開勞動基準法第10條之1所定五項原則。

有關變更工作場所，例如工廠遷廠。倘若勞動契約中未約定公司有變更工作場所之權限者，公司因遷廠而必須變更員工工作場所時，就必須與員工商議決定。如員工不同意變更工作場所，且原廠已無營運致無適當工作可供安置，公司自應資遣勞工，為勞工辦理非自願離職。

有關變動職務方面，實務上案例有將員工由高度專業性技術員轉任至低技術性搬運工作，雖維持原有職級與薪資等勞動條件，但調動後致員工累積多年之專業技術幾無所用，屬於不利於員工，除非事前徵得員工同意，否則不得調動。或是員工原任吊車司機一職，後調其從事工地之支撐、安裝、拆除工作，二者工作性質迥異，且後者具高度危險性，自應事前徵得員工同意，調動方屬合法。

企業非基於處罰之不當動機，而係因營運計畫改變、員工人數減少、職級職務配置變更等整體業務考量，將員工由主管職務調任為非主管職務，雖減少「主管加給」（非減少本薪部分），但同時免除管理下屬之工作，實務上認為係公司基於企業自主之權限，為「營業自由權」之一環，不屬於有勞動條件不利益變更。

然而，若雇主調職行為本身並無違反契約或法令，例如事前已約定調動之可能，或已取得勞工之同意，且符合第10條之1各項原則，屬合法調職時，即使勞工仍不願服從調動，單純以不配合調動為由未報到，雇主則可視其行為是否達到勞基法第12條第1項所稱「情節重大之違反契約或工作規則」或「曠工」，進而主張不經預告終止契約。

惟此類解僱行為，必須基於勞工明確違反工作義務，例如既不返回原職也不赴新職報到，持續曠職，導致工作秩序難以維持者，始得構成合法解僱。若勞工僅是不接受調職，但仍堅守原職，或尚未正式曠職達一定時間，則難以以勞基法第12條第1項為據行解僱，亦即合法調職未必當然授權雇主以解僱為懲罰措施。

當雇主調動勞工違反上開規定，且對勞工造成權益損害者，勞工即可以勞基法第14條第1項第第5款、6款為依據，主張終止勞動契約並請求資遣費，因為此條規定保障勞工當雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞時，可不經預告終止契約，並享有與被資遣相同之保護。

此外，關於損害的判斷也相當重要，實務上強調，單純的調職本身，除非造成實際不利益結果，例如薪資減少或不發薪資、生活成本上升、交通負擔明顯加重、失去原本獎金制度適用等，並不足以作為違法調職之認定依據，尤其在有經營必要與合理評估之下，雇主行使調職權限，尚屬合法職權範疇。雇主基於經營安排所為調職，即便導致勞工失去原有職務獎金，仍不當然構成對工資之不利變更，因該獎金並非固定給與，而調職亦非以懲罰為目的，故調職屬合法行為，勞工不得因此終止契約。

反之，若雇主調職行為表面上合法，實則意圖懲罰或排擠勞工，並對其薪資、生活、專業尊嚴造成實質傷害者，例如將高階主管調任門市擔任基層員工、或將專業技術人員調任為體力勞動者，此類超出勞工可接受範圍之人事變動，即屬違法調職，勞工可拒絕並請求救濟。

值得注意的是，勞工若對調職有疑義，應於接獲通知後及早反應，主張其權利並提出具體損害說明，若選擇未報到新職且未請假，也未表達拒絕理由，反使雇主有機會主張曠職事實，將處於被動不利地位。

因此，勞工如認定調職不符合法律規範，應先表達拒絕並據以主張勞基法第14條終止契約，或向主管機關申訴，另請求資遣費與損害賠償；而非僅以不出勤方式回應調職，否則恐被視為違反工作義務而失去法律保障。