怎麼處理「最低服務年限約款」問題？
07 Jul, 2025
問題摘要：
最低服務年限約款並非法所禁止之約定，其效力仍須個案具體審查，重點在於雇主是否有投入培訓成本或補償機制，以及條款內容是否與勞工權益相當。勞工若因不可歸責原因離職或遭不當要求賠償，應儘早尋求法律協助，或向主管機關提出申訴，以保障自身職業自由與勞動權益。而雇主在設計勞動契約條款時，亦應審慎評估法律規範與實務風險，勿以單方格式條款侵害勞工權利，否則即使簽署契約，亦難以於法律上取得實質保障。
律師回答：
最低服務年限約款指的是勞資雙方於勞動契約中約定勞工需在公司服務滿一定期間，未達期限即離職的，勞工需負擔違約金、返還訓練費等責任。此約款的主要目的在於保障雇主於人力資源培育上之投入，避免勞工於受訓後迅速離職，使雇主所付出之成本與資源付諸流水。
然而，該約款亦可能產生限制勞工轉職自由之疑慮，若未具正當性與合理性，將構成對勞工權益之不當侵害。首先，評價最低服務年限約款之效力，應考量該約定是否提供勞工實質利益，如職業訓練、補償金、晉升保障或工作穩定性等；再來則需比較該利益是否與所附加的不利益相當，亦即，勞工受訓所獲得的價值，是否足以合理支持其服務一定期間的義務。若雇主所謂的訓練僅為一般新進人員例行性導入課程，而非具體提升職能之技術或專業訓練，即難以作為合理約束勞工離職的基礎。更進一步，倘勞工之離職原因屬不可歸責於自身，例如雇主未依約給薪、歧視、霸凌、工作環境有危害或其他違法行為，則即便尚未履行完最低服務年限，勞工亦得主張合法終止勞動契約，不負違約責任。
民法第252條明定違約金約定過高者，法院得予酌減；又依第251條，債務已為一部履行者，法院得依其對債權人所產生之利益酌減違約金，因此即使雇主確實為勞工付出合理訓練費用，但勞工若已實際服務一段時間並為公司產出價值，法院亦可視實際情形減低勞工應負擔之金額。此種評價方式除平衡勞資雙方利益外，亦符合誠信原則與比例原則。
再者，勞動基準法第15之1條對最低服務年限約款設有明文限制，規定雇主若要與勞工訂立該項約款，應符合下列之一：其一，雇主需為勞工提供專業技術訓練並負擔訓練費用；其二，雇主需提供勞工合理補償以換取其約定最低服務年限。此等規範之立法意旨，在於保障勞工之職業自由與公平待遇，避免雇主濫用契約條款，將其經營風險轉嫁予勞工。法條另規定，該約定之合理性應綜合考量訓練期間、替補可能性、補償範圍及其他相關情事，故若約款未經個案具體評估、僅以格式條款一概要求所有勞工綁約數年者，將有違反合理原則而屬無效之虞。
此外，倘勞動契約之終止原因屬不可歸責於勞工，亦即依勞基法第11條遭資遣，或依第14條因雇主違法行為主張終止契約者，勞工不負違反最低服務年限之責任，此明定於第15之1條第4項。換言之，違約責任僅限於勞工片面無正當理由提前離職之情形，且仍須回歸契約是否具備合法要件與違約金是否過高等綜合因素評價。
實務上，最低服務年限約款常見於航空、醫療、科技等高專業門檻產業，惟目前亦擴及各類工作場合，不乏基層人員亦被要求簽署綁約條款。勞工如面對此種條款，應審慎檢視雇主是否實際提供培訓資源與合理補償，並可主張必要時經主管機關協調或申訴，避免權益受損。如爭議無法協商解決，亦得透過司法途徑請求確認契約無效、違約金酌減或拒絕給付。
舉例言之，若雇主主張其為勞工支出訓練費用並要求五年服務期，勞工實際僅服務一年即離職，雇主據此請求全額賠償，法院將檢視訓練內容、支出事證及勞工已履行期間之效益，並依誠信及比例原則合理調整金額，絕非雇主單方約定即得全額主張。又雇主如未提供補償即強制勞工簽署最低服務年限條款者，於勞基法第15之1條之適用下亦將屬無效，勞工得拒絕履行該約定。至於雇主能否直接自勞工薪資中扣除違約金，則依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付，非經法定或勞工書面同意不得扣除，因此違約金未經明確協議即逕行扣薪者，將構成違法扣薪行為，勞工得請求補發並可檢舉雇主違反勞基法。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限離職原因
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第14條=勞動基準法第22條=勞動基準法第15-1條=民法第251條=民法第252條)
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