雇主可否任意調動員工職務？可以要求雇主考量個人家庭生活利益？

09 Jul, 2025

問題摘要：

雇主不得任意調職，雖具調職權，仍須依據契約、工作規則及法律原則行使，且必須合於企業經營需要、不得變更勞動條件、地點不得過遠、應考量家庭利益與提供必要協助，否則即可能構成權利濫用。勞工對不當調職有拒絕權，並得依法主張解約與資遣費，其家庭照顧責任亦應列入重要考量範圍，為司法與行政機關逐漸肯認之正當理由。

律師回答：

關於這個問題，雇主是否得任意調動員工職務，以及勞工是否可要求雇主考量個人家庭生活利益，是勞動法上極為重要的問題。原則上，雇主之調職權來自於勞動契約的約定或工作規則之授權，若契約中明定雇主可視業務需要調動勞工職務或地點，雇主原則上具有調職的權利。即使契約未明載，若工作規則經主管機關核備並已公開揭示，視同契約一部分，亦得依此行使調職權。

如果雙方之勞動契約內有明文約定雇主可以調動勞工職務(包含工作場所及工作內容)，則雇主就有調職的權利．另外，如果雇主是在工作規則內規定可以調動職務的話，由於工作規則視為勞動契約的附合契約，因此就算原本勞動契約內對於此事沒有明文規定，但因工作規則有規定，所以也認為雇主有調職的權利。（台北地方法院85年度勞訴字第69號判決，最高法院77年度台上字第1868號判決，最高法院91年台上字第1625號判決，原本台灣高等法院高雄分院89年度勞上字第14號判決似乎對的情況比較有利，但此判決後來被最高法院92年度台上字第879號判決廢棄，目前還在發回高雄分院更審中。）

然而，即使雇主具備調職權，其實施調職命令仍須符合勞動基準法第10條之1所定的調職五原則：第一，調職須基於企業經營上所必須，不能因個人恩怨、打壓員工或逼退等不當目的而調動；第二，不得對勞工工資與其他勞動條件作不利變更，包括職位降級、薪資減少、交通補貼刪除等；第三，調任之職務必須為勞工之體能與技術所能勝任，不能強派至其專長以外的職務而造成勞工無法履行；第四，若調動地點過遠，雇主應提供必要協助，例如交通安排、住宿補貼等；第五，應充分考量勞工及其家庭之生活利益，如育兒、照顧責任、身心健康等因素。此五原則不僅為實務審查雇主調職正當性的重要依據，亦已被最高法院與各地方法院廣泛採納為判斷雇主調職是否合法之標準。

實務上，若勞工為單親家長、扶養幼兒，或其他因個人家庭狀況難以配合長途出差或外派異地者，其情況即屬「家庭生活利益」應予斟酌的正當理由。若雇主未予考慮，即便形式上具備調職依據，實質上仍可能構成權利濫用，勞工可據以拒絕調職。

法院亦曾於多起判決中表示，調職命令是否構成合法行使，尚須考量勞工所受不利益是否已超過社會一般人可忍受之程度，以及雇主是否提供相應協助或配套，否則即屬違法。例如若雇主要求勞工常態性短期支援中國大陸地區工作，而勞工因單親育兒責任無法離家，卻遭雇主拒絕資遣並長期施壓，則此等調職即可能違反調職五原則與誠信原則。

在判斷雇主有調職的權利後，並非代表雇主所為的調職命令都是合法，此時還必須檢視雇主的調職命令有無權利濫用的情況。法院在判斷此點上，通常都會以內政部民國74年9月5日台內勞字第328433號函釋之「雇主調動勞工工作五項原則」，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：

1、基於企業經營上所必要。

2、不得違反勞動契約。

3、對勞工薪資及其他條件，未做不利益之變更。

4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

5、調動地點過遠，雇主應施予必要之協助。另外也有認為調職有無其他不當之動機或目的，勞工所受之不利益是否超出社會一般人所能忍受之程度，也是判斷雇主之調職命令有無權利濫用之標準。

只要雇主所為的調職命令沒有違反五項原則，且勞工無法舉證雇主之調職屬勞動契約內容變更之要約時，若勞工不願接受調職命令，則僅能視為勞工請求終止契約，勞工並無請求雇主給付資遣費之餘地。相反的，只有在雇主所為的調職命令違反調職五原則，或勞工得舉證雇主之調職命令屬於變更原有勞動契約之要約，勞工若不願接受調職（不願意接受新要約），勞工才能向雇主請求發給資遣費。

若雇主調職命令違法或構成契約內容重大變更之要約，勞工有拒絕權，並得依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並依法請求資遣費。反之，若雇主調職符合五原則，勞工僅因個人不願接受調職即離職，原則上即屬自願離職，不得請求資遣費。此外，依據勞基法施行細則第7條，勞動契約應記載工作地點，雇主若未事先訂明可調職權限，後續調職如涉及地點大幅變更而未經協商，將構成違法變更契約內容，勞工得據以主張調職無效。至於公司常態性派遣與多次短期支援是否構成非法變相調職，亦須具體審酌其頻率、性質及實質影響，例如是否影響勞工家庭生活、是否為固定輪調制度或個別施壓等。

若雇主明知勞工家庭狀況特殊，仍反覆派遣或以拒絕外派為由刁難考績、排除升遷，亦可視為變相懲罰或不當差別待遇，勞工可依法申訴或提起不當勞動行為救濟。

至於是否可要求雇主強制資遣，法律上並無直接規定雇主須在勞工無法配合調職時必須資遣，惟若雇主之調職命令構成違法或權利濫用，且勞工基於合法理由拒絕調職，依法主張終止契約並請求資遣費，法院於具體案件中仍可能支持其請求。

最後提醒，若雇主尚未正式發布調職命令，建議勞工應事先表達意見並主張生活困難事由，並保留往來紀錄與書面證據，必要時可申請勞資爭議調解或向勞動主管機關求助，以減少爭議升高風險。若雇主執意調動且不符合法定原則，勞工依法終止契約並主張資遣費，將較具勝算與保障。