勞工因什麼原因離職可以不受勞資「最低服務年限」約定之限制？
07 Jul, 2025
問題摘要：
最低服務年限條款雖屬合法契約安排之一種，但其拘束力並非絕對，勞工於特定情形下，特別是不可歸責於自身的離職，均得主張免責以保自身權益。為避免勞資雙方於契約終止時陷入爭議，建議雇主於簽訂此類條款時應依據勞基法明確提供訓練或補償，並於契約終止時合理處理年限屆滿與否的事宜；勞工則應於簽約前詳細理解契約內容並保存與雇主往來之相關紀錄，以便在爭議發生時為自身主張提供證據基礎。最終，在企業經營與勞動保護兩端取得平衡，始為此類綁約制度良性運作之根本所在。
律師回答：
關於這個問題，最低服務年限約定係指雇主與勞工於簽訂勞動契約時，基於企業培訓、穩定人力或特殊職務需求等考量，而約定勞工應服務一定期間方可離職，否則即須負違約金或返還訓練費等責任。然而，此類約定若未符合勞動基準法第15條之一所規定的要件，將屬無效，即便形式上雙方已有書面協議，仍須檢視其內容是否符合法律所要求的必要性與合理性，且勞工若因不可歸責於自身的原因離職，亦無需負擔違約責任。依第15條之一第一項規定，最低服務年限之成立，雇主必須為勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用，或提供合理補償；如未具備此二者之一，即不得約定最低服務年限，而即使已經成立此一約定，仍應就訓練期間、替補人力可能性、補償內容及其他因素綜合判斷其合理性，否則即屬無效。
進一步而言，即便最低服務年限之約定有效，若勞動契約因不可歸責於勞工之原因提前終止，依同條第四項規定，勞工亦不負違反最低服務年限或返還訓練費之責任，這樣的立法設計係為平衡雇主合理期待與勞工職業選擇自由間之張力。
常見之不可歸責於勞工事由，諸如：勞基法第14條、公司歇業、業務緊縮、不可抗力事件（如天災）、工作環境危險、雇主違約、延遲給薪、職場霸凌或其他違反勞動法令行為等。以勞動基準法第11條為例，列舉雇主得合法終止勞動契約之情形，包括歇業、轉讓、業務虧損、不可抗力致使工作暫停逾一個月或業務性質變更無工作可供安置等，當雇主基於此等理由終止契約時，即構成不可歸責於勞工之終止，應屬例外免責。
如近年疫情導致的停業歇業案例，尤具代表性，雇主在三級防疫期間因市場需求驟減或限制營業，迫使短期停業甚至最終歇業，此類情況下勞動契約提早終止已屬不可避免。若勞工原簽有最低服務年限，雇主為避免後續爭議，亦可明確於協議或離職文件中載明同意該限制提前屆滿，以資明確。
實務上，勞工面對此種突發性解僱，亦應保留相關證明文件，如雇主宣布歇業通知、媒體報導、內部信件等，以利於日後於行政或司法機關主張其屬不可歸責離職之依據。此外，天災事變如地震、颱風或火災等不可抗力致企業建物受損、無法復工者，亦屬雇主無法繼續經營之事由，勞動契約必然提前終止，勞工自亦無法再提供勞務，其最低服務年限之約定隨契約之終止而自然喪失效力，無須返還訓練費或負擔違約責任。
值得注意的是，若雇主主張勞工違反最低服務年限約定而提起訴訟時，法院除會審查契約本身是否符合法定條件外，亦會就勞工離職原因是否屬不可歸責作為重點審理事項。若勞工能證明離職係因雇主違法、歇業、不可抗力或其他非自願因素，則其違約責任即無從成立。實務上有以雇主雖主張投入培訓費用並有服務年限約定，惟因公司後續無法營運或經營方向重大調整，導致勞動關係無以維繫，法院仍認定勞工無須負擔返還訓練費之責。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限離職原因
(相關法條==勞動基準法第11條=勞動基準法第14條=勞動基準法第15-1條=)
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