被公司「懲戒性」的調動，勞工該如何處理？
09 Jul, 2025
問題摘要：
懲戒行為不僅需合乎比例性，亦須遵守法律程序，否則縱使員工表面接受調職，亦得於日後請求確認調職無效、要求工資差額補償、並請求損害賠償。故遇有懲戒性調動之處境，應先收集證據、自保權益，並儘速尋求勞動局、律師或工會協助，以維護自身合理的工作條件與人格尊嚴。公司管理權的行使不能凌駕法律保障，調職更不能成為懲戒之變形手段。
律師回答：
關於這個問題，當勞工遭遇公司以「懲戒性」名義調動職務時，第一時間所面對的通常並非單純的工作地點或內容變更問題，而是其背後所代表的壓力、不公平與可能被迫離職的處境。此類調職常常表面冠上組織管理名義，實質卻成為一種懲處、打壓甚至逼退的手段。勞動基準法第10條之1的明文規定，雇主調動勞工工作，必須符合五大原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠時，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。這些條件的設立，目的即在防止雇主濫用管理權利，透過表面調職實質懲處勞工，造成勞工無法繼續工作，甚至自動離職，規避資遣或裁員的法律義務。
實務上許多勞資爭議都源自於「案外案」，也就是看似單純的調動，其實內部潛藏對個別員工的不滿、對失誤的懲罰、對績效不彰或人事矛盾的處置意圖，而這樣的行為若未依法處理，就會演變成爭議事件甚至勞資訴訟。在此情況下，員工應冷靜應對，首先應掌握公司懲處是否具備三大要件：
一、員工確有失職行為，且有具體事證佐證；二、公司因員工行為而產生損失，且能量化具體內容；三、公司獎懲制度明確，且懲處方式符合比例原則與勞動契約調動條款。若雇主未能具備上述三點，勞工即有相當空間提出異議或申訴。其次，勞工應詳實整理與保存自事件發生以來的所有通訊紀錄，包括通知時間、對象、內容、員工回應、主管回覆、任何調職通知書、紀錄會議等，以時間軸方式清楚列出，作為未來舉證依據。此外，面對無預警或未經協商的調動，尤其若並未簽署任何同意書或懲處認定書，員工原則上仍有權堅持原職務並正常到班，否則若未出勤反可能被雇主反控曠職。因此，即使原單位拒絕打卡或不給予工作，仍應透過通訊軟體、電子郵件等工具保留出勤證明，以主張公司片面調職造成停工的法律責任由雇主負擔。
針對懲戒性調職的合法性，實務上主管機關與法院通常會嚴格檢視雇主是否有違反誠信原則及比例原則，例如員工僅因一紙申誡而被調動至偏遠地點從事低階職務，或遭降職、降薪處理，顯失衡的處分常被認定為打壓性質的非法調職。特別是當調動後的職務性質與原職務相同，或未具備足以懲處之合理基礎，更易被認定為濫權行為。若雇主在此同時未依法提出合理的經營必要性說明，亦缺乏提供協助通勤的方案，即可能構成違反勞動基準法第10條之1，進而導致調職無效。
此時，員工可採取以下步驟維權：
一、立即發函或以存證信函方式正式通知公司，表達對懲處與調動命令的異議；二、要求公司依法提供懲處依據與調動合法性證明，包括損失證據、調職依據、相關規章制度內容等；三、若公司未善意回應，則可備妥資料向勞工主管機關提出申訴，主張懲處及調職不當，請求撤銷命令並依法補償損失。四、在公司未提供合理調職條件或強制執行不當調職命令時，亦得請求資遣費與非自願離職證明，作為未來轉職之準備。
雇主若希望以調職作為對員工的警示或約束手段，應注意其本質已接近於懲處，則其使用須更謹慎與符合法定程序，否則極易落入違法懲處之窠臼，導致後續勞資訴訟。
最後要提醒勞工，無論公司以「管理調整」或「懲戒調職」為由，皆不可輕忽其對自身職涯與權益的影響，在法定保障制度下，除非勞工有重大違約行為且懲處正當，否則雇主無權以此方式迫使離職或降低其勞動條件。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-迴避資遣型調職-懲戒性調職
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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