於最低服務年限前離職,是否需支付違約金?

07 Jul, 2025

問題摘要:

於最低服務年限屆滿前離職是否須支付違約金,取決於三大要件:第一,該約定是否具備勞動基準法第15-1條所要求的合法性(訓練費或補償);第二,該約定是否具備合理性與必要性(如補償額度、訓練成本、替代性);第三,勞工的離職是否屬不可歸責之原因。只要勞工離職原因並非基於惡意或嚴重違約行為,而係雇主行為不當、制度變更、工作環境惡劣或其他不具可歸責性之事由,即使有最低服務年限條款,也無須支付違約金或返還訓練費。對勞工而言,在簽署任何關於最低服務年限與離職違約金的條款前,務必詳細審閱內容並確認雇主是否提供實質對價與合理安排;對雇主而言,設立相關條款時也須遵循法律規定,避免違法設限反而引發勞資爭議與法律風險,影響企業形象與人力穩定。勞動關係的穩固建立在誠信與對等的基礎上,而非單方面的限制與壓制。
 

律師回答:

關於這個問題,於最低服務年限屆滿前離職是否需要支付違約金,實務上並非單純由勞工是否簽署相關條款來判斷,而是應依據勞動基準法的內容,從約定條款的合法性與離職原因的性質綜合考量。
 
首先,勞動基準法第15-1條明確規定,雇主若要與勞工訂立最低服務年限的約定,必須符合兩項要件之一:一是雇主有提供專業技術訓練並實際負擔訓練費用,二是雇主有提供合理補償,例如簽約金、留任津貼等。若未符合這兩項條件,該最低服務年限約定即屬無效,違約金條款亦無從成立。更進一步,即使雇主確實符合上述條件,最低服務年限條款仍須通過合理性與必要性審查,例如雇主投入的訓練成本是否明確、是否有提供足夠補償、服務期間與補償或成本是否相當、該職務是否具高度專業性及替代困難等,這些都會影響該條款是否具拘束力。此外,雇主即使擁有合法最低服務年限條款,也不能據此無條件請求違約金,因為勞工離職原因也具有決定性意義。
 
勞動基準法第14條,若勞工提前終止契約之原因屬不可歸責於勞工,例如雇主違反契約、給付工資不實、對勞工施以暴行或重大侮辱、工作環境有危害健康之虞、患有傳染病未善加處理,或雇主違反其他法令損害勞工權益等情況,勞工皆可依法終止勞動契約而不需負擔任何違約責任。舉例而言,若公司因組織改組導致勞工職務異動、工時加重、薪資調降,甚至工作場所環境發生嚴重霸凌或性騷擾事件,即使勞工提早離職,也不屬於違反最低服務年限約定,更無需負擔違約金、返還訓練費或其他形式的賠償責任。
 
再者,勞動基準法第15-1條第4項進一步保障勞工權益,明文規定若契約終止屬「不可歸責於勞工」之事由,則勞工無須返還訓練費用或支付違約金。此條文在實務上適用範圍甚廣,涵蓋了所有非勞工主觀過失而導致離職的情況,不論是否同時具有雇主可歸責性質,均適用該免責條款,顯示法律對勞工保障的明確立場。因此,即便勞工與雇主間存有最低服務年限條款,只要離職原因非因勞工之惡意或違法行為,雇主將無從要求其履行違約金或返還訓練費之義務。
 
實務中亦有以離職違約金條款即便事前已訂立,若勞工離職原因並非惡意、也未造成雇主明確損害,或雇主本身未實際支出訓練成本,則該約定難以成立法律效力,即便成立,其違約金額也可能因比例不符合理性而被酌減。
 
進一步觀察,違約金作為民事契約責任的一種,其設立須以補償損失為本,不得過度懲罰,因此法律對於其金額、產生條件與計算方式均採嚴格標準。若違約金條款訂定過高或無合理基礎,則勞工可依民法第252條請求法院酌減。例如某雇主訂定勞工若三年內離職須賠償訓練費50萬元,但實際訓練費用僅有5萬元且訓練期不長,法院即可能認定違約金顯不相當而進行調整。

-勞資-勞動契約終止-最低服務年限離職原因

(相關法條==勞動基準法第14條=勞動基準法第15-1條=民法第252條=)

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