於最低服務年限前離職，是否需支付違約金？
07 Jul, 2025
問題摘要：
於最低服務年限屆滿前離職是否須支付違約金，取決於三大要件：第一，該約定是否具備勞動基準法第15-1條所要求的合法性（訓練費或補償）；第二，該約定是否具備合理性與必要性（如補償額度、訓練成本、替代性）；第三，勞工的離職是否屬不可歸責之原因。只要勞工離職原因並非基於惡意或嚴重違約行為，而係雇主行為不當、制度變更、工作環境惡劣或其他不具可歸責性之事由，即使有最低服務年限條款，也無須支付違約金或返還訓練費。對勞工而言，在簽署任何關於最低服務年限與離職違約金的條款前，務必詳細審閱內容並確認雇主是否提供實質對價與合理安排；對雇主而言，設立相關條款時也須遵循法律規定，避免違法設限反而引發勞資爭議與法律風險，影響企業形象與人力穩定。勞動關係的穩固建立在誠信與對等的基礎上，而非單方面的限制與壓制。
律師回答：
關於這個問題，於最低服務年限屆滿前離職是否需要支付違約金，實務上並非單純由勞工是否簽署相關條款來判斷，而是應依據勞動基準法的內容，從約定條款的合法性與離職原因的性質綜合考量。
首先，勞動基準法第15-1條明確規定，雇主若要與勞工訂立最低服務年限的約定，必須符合兩項要件之一：一是雇主有提供專業技術訓練並實際負擔訓練費用，二是雇主有提供合理補償，例如簽約金、留任津貼等。若未符合這兩項條件，該最低服務年限約定即屬無效，違約金條款亦無從成立。更進一步，即使雇主確實符合上述條件，最低服務年限條款仍須通過合理性與必要性審查，例如雇主投入的訓練成本是否明確、是否有提供足夠補償、服務期間與補償或成本是否相當、該職務是否具高度專業性及替代困難等，這些都會影響該條款是否具拘束力。此外，雇主即使擁有合法最低服務年限條款，也不能據此無條件請求違約金，因為勞工離職原因也具有決定性意義。
勞動基準法第14條，若勞工提前終止契約之原因屬不可歸責於勞工，例如雇主違反契約、給付工資不實、對勞工施以暴行或重大侮辱、工作環境有危害健康之虞、患有傳染病未善加處理，或雇主違反其他法令損害勞工權益等情況，勞工皆可依法終止勞動契約而不需負擔任何違約責任。舉例而言，若公司因組織改組導致勞工職務異動、工時加重、薪資調降，甚至工作場所環境發生嚴重霸凌或性騷擾事件，即使勞工提早離職，也不屬於違反最低服務年限約定，更無需負擔違約金、返還訓練費或其他形式的賠償責任。
再者，勞動基準法第15-1條第4項進一步保障勞工權益，明文規定若契約終止屬「不可歸責於勞工」之事由，則勞工無須返還訓練費用或支付違約金。此條文在實務上適用範圍甚廣，涵蓋了所有非勞工主觀過失而導致離職的情況，不論是否同時具有雇主可歸責性質，均適用該免責條款，顯示法律對勞工保障的明確立場。因此，即便勞工與雇主間存有最低服務年限條款，只要離職原因非因勞工之惡意或違法行為，雇主將無從要求其履行違約金或返還訓練費之義務。
實務中亦有以離職違約金條款即便事前已訂立，若勞工離職原因並非惡意、也未造成雇主明確損害，或雇主本身未實際支出訓練成本，則該約定難以成立法律效力，即便成立，其違約金額也可能因比例不符合理性而被酌減。
進一步觀察，違約金作為民事契約責任的一種，其設立須以補償損失為本，不得過度懲罰，因此法律對於其金額、產生條件與計算方式均採嚴格標準。若違約金條款訂定過高或無合理基礎，則勞工可依民法第252條請求法院酌減。例如某雇主訂定勞工若三年內離職須賠償訓練費50萬元，但實際訓練費用僅有5萬元且訓練期不長，法院即可能認定違約金顯不相當而進行調整。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限離職原因
(相關法條==勞動基準法第14條=勞動基準法第15-1條=民法第252條=)
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