資方如何以解僱最後手段性建構勞工解僱的標準作業程序(SOP)？
07 Jul, 2025
問題摘要：
對企業而言，正確認識並落實「解僱最後手段性原則」並非僅為應付訴訟，而是現代企業人力資源管理的必要工程。唯有建立一套合乎法令、程序完備、可被第三方審查的解僱SOP，資方才能在保障自身經營彈性的同時，降低法律風險，並在面對勞資爭議時站穩立場，兼顧效率與合法性。
律師回答：
在我國現行法制下，解僱勞工並非雇主可恣意為之的行為，而是受到勞動基準法嚴格限制的權利行使，特別是針對預告終止勞動契約的情形，依據勞基法第11條所列五款法定事由，雇主非有歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作逾一個月、業務性質變更無適當安置、或勞工確不能勝任工作等情形，不得片面終止契約。而在此體系中，法院長期發展出一套解釋原則，即所謂的「解僱最後手段性原則」，認為即便雇主主張符合上述某一法定事由，若未盡安置義務或未採取可行替代手段，便逕行解僱，則有可能構成違法終止勞動契約
。實務上該原則源自日本法理，在我國已漸形成共識，尤其適用於以勞基法第11條第2款、第4款及第5款為基礎的經濟性解僱情形中，目的在於要求雇主須盡一切努力避免終止勞動關係，以保障勞工就業穩定及生活權益。
就企業實際操作而言，若資方有意基於法定事由解僱員工，為符合「解僱最後手段性」的要求，應建立一套系統化的SOP（Standard Operating Procedure）作為預防爭議及合法性的依據。
首先，在啟動資遣前，企業應對公司整體經營狀況與組織架構進行檢討，釐清是否真有減少人力的必要，並提出佐證資料，例如財務報表、營收資料、組織調整報告、人力配置分析等。
其次，若確實需減員，則應先針對各部門及職位進行盤點，評估是否可透過調職、工時縮減、職務再設計或無薪假等方式因應，並記錄所有與員工協調、通知、協商之過程。
第三，若為績效不佳、能力不足等情形，企業應啟動內部的績效改善機制，如設置明確工作標準、提供書面警告、展開改善計畫（如PIP制度），並設定合理改善期限與具體目標，使勞工有機會認知問題、改進表現，避免以突襲方式終止契約。
第四，當雇主經歷完整程序後，仍認定無法挽救時，應以書面正式通知解僱決定，載明所依據之法定事由、曾採取的替代方案與安置努力及解僱為最後手段之理由。
第五，所有相關文件、會議紀錄、電子郵件往返、書面通知均應妥善保存，以作為日後訴訟中之佐證。
「……查被上訴人103年至105年連年虧損、業務減縮而有減少勞工之必要，被上訴人為避免終止勞動契約，乃採取系爭方案先行結算上訴人年資，再由被上訴人以原薪重新聘僱，此僅減少每年30日特休假，原有退休福利、每月薪資則不受影響等情，為原審確定之事實。則其認被上訴人係虧損及業務減縮之情形下，採用對上訴人權益影響較輕之替代措施，確保上訴人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，上訴人拒絕接受，符合勞基法第11條第2款規定，並已具備最後手段性之要件，並不違背法令……」（最高法院109年台上字第2721號民事判決意旨參照）。（臺灣臺北地方法院107年勞訴字第76號民事判決、臺灣高等法院108年勞上字第58號民事判決）
法院實務亦支持此一作法，例如即肯定雇主在解僱前已針對勞工個案提出較輕微之替代措施（如結算年資後再僱用以減少成本），且該方案對勞工權益無重大損害（僅少特休假），最終勞工拒絕接受後，雇主方進行解僱，法院因此認定符合最後手段性之要件，並未違法。資方先與勞工協商，試圖以維持薪資條件並保障續任為前提，取代直接資遣，已屬合理且誠實履行安置義務，勞工拒絕後所生之解僱，應視為符合法定規範。
因此，資方如能依據上述原則建立SOP流程，則不僅可提升解僱決策之合法性，更可避免因程序瑕疵或說理不足而導致敗訴。特別要強調的是，解僱之合法性不僅取決於是否符合勞基法第11條或第12條之形式條件，更關鍵在於整體過程是否具備比例原則、誠信原則與程序正義。
資遣不應為雇主為節省成本或逃避內部管理責任之工具，而應為無可避免時的最終措施。亦即，企業不能僅以口頭宣稱經營困難或勞工績效不佳為由，即草率終止勞動契約，否則極可能因缺乏客觀依據與程序保障而被認定違法，並導致需支付資遣費、回復工作、工資補償等後果。
-勞資-勞動契約終止-違法解僱-解僱最後手段性
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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