簽立最低服務年限以扣除育嬰留停，這是可以的？

問題摘要：

最低服務年限之履行重點不在曆日是否滿一年，而在於勞工是否實際提供了完整服務一年之勞務。勞工雖簽訂一年最低服務條款，實際上因育嬰留停，僅工作數月，未盡契約義務，即以時間點已逾一年主張免責，於法於理皆屬無據。雇主若依約主張違約金或費用償還，應屬合理。而為避免此類爭議，建議未來契約應明列「最低服務年限係指實際提供勞務之期間，不含留職停薪、產假、病假等非出勤期間」，以明確雙方義務，並善盡資訊揭露責任，使勞工簽約時能充分理解內容與法律效果，方能保障雙方權益、維繫勞資信賴關係。

 

律師回答：

關於這個問題，在實務上，最低服務年限條款並非違法，反而在特定產業中廣泛存在，其目的在於保障雇主對人力的投資與培訓不致於落空，也能減少人力資源流動所造成的營運風險。不過，最低服務年限的設立，必須符合勞動基準法第15-1條的規定，包含雇主需為勞工提供專業訓練或合理補償，並不得逾越合理範圍。根據該條第4項規定，若勞動契約因不可歸責於勞工之原因而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違約或返還費用責任。而所謂「合理範圍」的認定，除培訓期間與成本外，也會綜合考量勞工工作實際履行期間是否達到契約約定。員工雖與公司簽立一年服務條款，但中途休產假與育嬰留停共計六個月，復職後以復職日與到職日時間已逾一年為由主張完成最低服務年限、不負賠償責任。

 

對此，首先應釐清「最低服務年限」之計算是否包含留停期間，而這正是實務常見爭議所在。育嬰留職停薪實施辦法第4條明確規定：「育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資。」，留停期間屬於勞動契約之「暫時終止狀態」，員工免除出勤義務、雇主亦無給薪義務，等同於契約暫時中斷，所有與出勤相關待遇亦自然中止，如全勤獎金不予給付等。(勞動部勞動4字第1040130878號函)

 

因此從法律上分析，育嬰留停期間並不計入「實際服務期間」，亦不應計入最低服務年限所指之「工作年資」，除非契約中另有明確約定。再者，本案員工於到職一個月後懷孕，產假兩個月後接續育嬰留停六個月，復職後旋即提出離職，整體實際工作期間約為四個月至六個月不等，明顯未達最低服務年限一年之約定。

 

其以到職日計算已逾一年為由主張契約履行完畢，於法難以成立。最低服務年限條款雖然須符合合理性與比例原則，但若契約內容已經約定清楚，且公司確實基於職務需要提供培訓與福利條件，雙方均受約束，員工擅自縮短服務期限仍應依約負責。在此情況下，該員工復職即主張離職不負責任，恐有違誠信原則。

 

誠然，雇主亦須注意最低服務年限的設定是否過度拘束勞工，或違反勞基法所謂的「合理補償」原則，但若如本案所述，公司已提供特殊待遇、明確訓練支出，且契約訂明違約條款，並無顯失公平之虞，則約定應屬有效。

 

實務上，法院處理類似爭議，會以勞動契約整體內容、勞工實際工作時數、雇主支出成本及是否有誘導或強迫為衡量基準。若契約條款並無不當，亦無證據證明雇主有強制簽約或隱匿條件情形，則約定應予尊重。反觀勞工，若因懷孕申請育嬰留停，固屬法定權益，不容歧視或懲處，但於留停期間並未提供勞務，自不宜主張該段期間應計入服務年限，以迴避契約責任，否則反易構成惡意履約，將產生不必要的勞資爭議。

 

此外，需注意最低服務年限條款如與勞工申請合法留職停薪衝突時，法律傾向保護勞工之生育及家庭照顧權益，雇主不得藉此懲處留停行為，但如勞工復職即主張已完成服務義務且否認契約責任，則須回到契約履行事實本身討論，並非單以曆日計算為憑。

-勞資-勞動契約終止-最低服務年限-

(相關法條=勞動基準法第15-1條=)

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