什麼是最低服務年限？雇主可以要求我最低服務年限嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
最低服務年限條款並非絕對無效，但需具備合法成立要件，包含雇主確有專業訓練支出或提供合理補償，條款內容具必要性與合理性，違約金亦須符合實際損害之衡量。勞工在簽署此類契約條款前，應詳加審閱並諮詢專業意見，避免未來發生糾紛時落入不利地位；雇主亦應依法設計條款內容，保存訓練紀錄與補償支付明細，以利將來若發生爭議能主張權利，方能在保障企業資源投入與尊重勞工權益間取得適當平衡。
律師回答：
關於這個問題，最低服務年限是指雇主與勞工在簽訂勞動契約時所約定的一項條款，規定勞工必須在某段時間內於同一雇主處服務，不得任意提前離職，否則須負擔違約金或返還雇主所支出之費用。這樣的條款常見於具有高度技術要求或需要培育時間的人力資源領域，如航空業的機師、空服員、美髮產業的髮型設計師、醫療產業的護理人員等。
不少雇主在雇用初期即要求勞工簽署相關條款，聲稱若在約定期間內離職，必須支付違約金，甚至返還所有培訓費用，讓許多勞工感到擔憂，但這類條款的效力並非雇主說算，是否有效必須符合勞動基準法第15條之1所規範的法律要件。
勞基法第15條之1第一項規定，除非雇主具備以下任一條件，否則不得與勞工約定最低服務年限：第一，雇主為勞工提供專業技術訓練並支付其費用；第二，雇主有提供合理補償以換取最低服務年限之履行。若雇主未提供訓練也未給予補償，即屬違法約定，其條款不生效力。法律所稱之「專業技術訓練」指的是超出一般人事管理、職前訓練範疇的技能養成訓練，例如航空公司支出高額費用訓練機師，使其具備專業飛行能力並取得執照，即屬專業技術訓練；相反地，若雇主僅提供內部教育，如介紹公司產品、基本業務流程操作等職前課程，法院將不認為屬於法律意義上的訓練，自然無法構成合法的最低服務年限基礎。
基於保護僱主投資之成本與培訓員工花費的心力，在未違反法律強制或禁止規定的情況下，應承認最低服務年限條款之效力，但若條款只是單純限制員工離職的權利，則為無效之條款。法院實務上則以「必要性」與「合理性」認定條款之效力：
1. 必要性：如企業支出龐大費用培訓未來員工，而勞工因此獲得特殊、重要之技能，則可以認為有約定最低服務年限之必要。
2. 合理性：服務年限長短是否適當，需考量受僱人職務內容、薪資、訓練期間長短與成本等等情況。
即便條款有效，但若條款所列之違約金金額過高，而有不合理的情況，例如員工每月薪資為3萬元，公司並未支付龐大費用培訓員工（或公司沒有相關訓練課程），卻要求20萬元之提前離職違約金，這樣的情況，除可能因民法第247條之一，定型化契約條款顯失公平而無效之外，若案件已經繫屬於法院，依照民法第252條，約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。
勞工有選擇職業之自由，員工基於本身職涯選擇與規劃，而欲離開現職時，僱主亦應尊重其意思。惟公司之權益亦不能不考量，在已投注心血培訓員工之情況下，期待員工透過獲得職業相關技能，而能對於公司發展有所助益，若員工任意離職，將造成公司重大損失。因此，在必要之情況下，若最低服務年限條款之內容未逾越合理範圍，且不違反法律強制或禁止規定時，應解釋條款為有效，方能有利於企業經營。
例如旅行社所謂的「訓練」僅為新進員工解產品與業務，無技術性養成內容，不能認定為專業訓練，所訂最低服務年限條款無效(臺北地院106年勞簡上字第29號)。另一例為動畫公司雇用動畫師但提供與動畫無關的訓練，法院同樣判定條款無效。(臺灣高等法院103年勞上易字第119號)
除訓練外，合理補償也是可成立最低服務年限條款的另一合法依據。合理補償指的是雇主提供與最低服務年限履行具有對價關係的報酬或利益，例如約定期間內每月額外給付補償金、發給簽約金、或提供其他與服務年限綁定之財務補助。法院會契約內容、給付方式及補償額度判斷是否構成合理補償。
舉例來說，雇主要求工程師最低服務三年，並每月額外給付六千元作為補償，法院認為具有補償意義，判定條款有效。如台北地院105年勞訴字第203號判決，某家國際商銀派遣人員前往廈門，並在契約設有最低服務年限。在契約裡雖然有給比較優渥的待遇，但這些待遇都是針對「外派人員」的加給，而不是給予最低服務年限的補償，因此認為最低服務年限的規定無效。
雇主必須符合特定條件才能要求最低服務年限
依照勞動基準法第15-1條，雇主必須要符合以下任一條件：
曾給予「專業培訓」並負擔培訓費用
用「合理補償」來換取最低服務年限的要求
法院在認定專業培訓的時候，有一個重點在於「花費」，基本上要有一定程度的花費才能證明是專業培訓。此外，專業培訓的目的必須是「培育不可替代的人才」，如果培訓的內容並沒辦法產出讓公司久留的人才，法院可能就會認為這種培訓不算數。
反之，若給付項目與服務年限無關，如外派加給、區域津貼、生活補貼等，一旦無直接針對最低服務年限而設，即使待遇優渥亦無法作為合法依據，商銀派駐人員至廈門雖享優厚待遇，但因待遇本質係屬外派補貼而非最低服務年限之補償，故判條款無效。在台北地院106年北勞簡字第227號判決裡，某公司雇用工程師，要求最低服務年限3年才能離開。在他們的契約中，雇主每月多給6000元作為額外補償，在法院的眼中就認為是合理的，因此約定有效。
值得注意的是，合法的最低服務年限條款除須符合法定的「必要性」與「合理性」，也必須在內容上不構成對勞工之過度限制。勞基法第15條之1第二項規定，最低服務年限之合理性必須綜合評估雇主訓練期間與成本、替補該職位的可能性、提供補償的金額與方式等因素，並依個案判斷是否屬於合理範圍。
有些公司聘僱外派人員到國外駐紮，因此給予額外加給。這類的契約往往也會要求這些外派人員回國後貢獻所見所聞，讓國內事業也能成長。但，這時候要注意，如果雇主給外派人員的加給，並沒有針對最低服務年限而設的話，法院可能就會認為無效。
例如，雇主支出數十萬元訓練費用並提供每月補償金額，要求勞工服務三至五年，多數法院將認定條款合理；但若未支出訓練費用或要求勞工服務十年以上、違約金高達數十萬元甚至超出合理薪資範圍，即可能構成民法第247條之1所定之顯失公平條款，而被判決無效。此外，即使最低服務年限條款有效，違約金額亦非完全由雇主片面決定，法院可依民法第252條裁減之。若條款中約定之違約金額過高、明顯超過雇主實際損失，法院得審酌債務人履行程度及債權人所受利益減低金額。民法第251條亦規定，若債務已為一部履行，法院可按履行部分所產生的效益酌予減少違約金。
換言之，即使勞工提前離職，若已為雇主帶來實質貢獻、雇主亦已部分回收其訓練成本，法院仍可減輕其賠償責任。最後，若勞動契約之終止屬不可歸責於勞工之事由，例如公司裁員、惡意調職、工時異常等情形導致勞工不得不離職，依勞基法第15條之1最後一項規定，勞工毋須承擔違約責任。勞工基於自身職涯規劃與工作條件考量而選擇轉職，屬於其憲法保障之職業選擇自由，雇主在設計最低服務年限條款時，不得以此剝奪勞工離職權利，否則將遭法律否認其效力。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限約定必要性-違約金合理性-
(相關法條=民法第247-1條=民法第251條=民法第252條=勞動基準法第15-1條=)
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