老闆：「你有簽約所以提早離職要賠錢！！」
07 Jul, 2025
問題摘要：
最低服務年限條款的有效性取決於「雇主是否給了勞工好處」，而非單純地以合約為憑。若雇主確實為勞工投入可觀訓練費用或支付合理補償，並訂有合理、必要、比例適當的服務期間與違約條款，則勞工若提前離職，雇主有權主張相應損害；但若雇主無實質支出，僅憑一紙空約或變相壓力綁人，即不具法定正當性與拘束力。對勞工而言，面對此類條款時應審慎審閱內容、了解對價基礎及違約責任條件，必要時可尋求專業協助，以免在工作自由與合約限制之間陷入困境；對雇主而言，設計最低服務年限制度應合法、合情、合理，切勿因綁人心切反而觸法，否則不但無助留才，反而引發勞資爭議與形象損害。真正能留住人才的從來不是條款，而是尊重、信任與合理對待。
律師回答：
關於這個問題，
老闆說：「你有簽約所以提早離職要賠錢！」乍聽之下好像理直氣壯，但重點其實並不在於「有沒有簽約」，而是在於「雇主是否已經先提供了勞工應得的對價」，例如專業技術訓練或合理補償。只有在這樣的前提下，最低服務年限條款才有法律效力，否則縱使白紙黑字寫得再清楚，也可能因不符合法定要件而歸於無效。
依據勞動基準法第15-1條規定，雇主僅在「為勞工進行專業技術訓練並提供費用」或「提供合理補償」兩種情況下，才能與勞工約定最低服務年限。而即使具備這兩項要件之一，該約定內容仍須符合「合理性」與「必要性」的標準，否則將無法對勞工產生拘束力。舉例來說，若雇主提供的是一般性的職前訓練，例如介紹公司規章制度、操作內部系統、上班打卡流程、簡單產品說明等，這些訓練內容屬於雇主正常的人事成本支出，無法構成需綁約的「專業技術訓練」。
最高法院96年度台上字第1396號判決即明確說明：
「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。」
應從必要性與合理性評估最低服務年限條款是否成立，並以雇主是否支出大量培訓資源、是否為不可替代之人力等為判斷標準。換句話說，重點不在於「你有沒有簽字」，而在於「老闆到底給了什麼」。若只是讓你參加幾場內部簡報、操作幾個制度介面、上幾堂產品講座，這種訓練根本無法主張是專業技術訓練，也未提供簽約金或其他補償，那麼就算簽了再多合約、寫了再多承諾書，也不能作為日後主張高額違約金的依據。
若教育訓練並不涉及實質成本支出，也未使勞工取得難以替代的特殊技能，則雇主無必要透過最低服務年限條款來保護其人力資源投資利益。一般性的新進人員教育訓練不具備合理性，不能做為綁約依據。
臺灣臺北地方法院106年勞簡上字第29號民事判決：
「上訴人所安排之上揭課程僅係為使新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業的職前訓練，此本屬僱主應負擔之一般人事成本（下略）。準此，上訴人並無以最低服務年限約款保障其預期利益之必要性」
至於另一條合法設置最低服務年限的途徑——合理補償，也必須具備獨立性、實質性與明確性。所謂合理補償，通常是以簽約金形式表現，也就是勞工與雇主訂立最低服務年限時，雇主一開始即給予勞工一筆金錢報酬，作為承諾持續任職的對價。這種簽約金必須是額外給付，不能只是將勞工應得的工資變相拆分後重新包裝成「久任獎金」、「續任津貼」等形式，否則將被視為工資性質，不具補償功能。例如雇主約定勞工滿三個月或六個月後發給數萬元獎金，並要求若未滿約即須返還，這種做法若未明確區分該金額為補償而非工資，法院仍可能認定該條款無效(勞基法第2條)。
此外，即使雇主有支出訓練費用或提供補償，若最低服務年限長度與補償內容顯失衡，例如發一萬元簽約金卻綁定五年任期，或者違約金高達百萬元，也可能因過度不合理而遭法院酌減。依據民法第252條規定，懲罰性違約金應符比例原則，否則得請求法院酌減。
再者，雇主即使與勞工簽有合格有效的最低服務年限條款，仍不得禁止勞工提前離職，因為憲法第15條保障人民的工作自由與選擇職業的權利，任何人均可依預告期或正當事由離職。雇主最多只能依約要求返還補償或訓練費用，或依比例主張違約金，不能強制勞工非得待滿三年、五年或任何預定期限。
更進一步，勞動基準法第15-1條第4項亦明文規定，若勞動契約終止原因不可歸責於勞工者，例如公司違法處遇、未依法給薪、職場性騷擾、重大家庭變故或健康因素等，勞工即無須承擔違反最低服務年限約定之責任，包括返還訓練費用或支付違約金。這項規定不僅體現法理上的公平原則，也保障勞工在非自願情況下離職的基本權益。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限培訓-最低服務年限補償-最低服務年限違約金
(相關法條==勞動基準法第2條=勞動基準法第15-1條=民法第252條=)
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