員工拒絕被調任因而被解僱，是否合理？
09 Jul, 2025
問題摘要：
員工拒絕調任而遭解僱是否合理，端視雇主是否善盡法定五大調任原則、是否有契約明文約定調任範圍、調任後勞動條件是否不利變更、勞工是否無正當理由曠職，以及解僱是否為不得已之最終手段。如上述條件皆符合，則雇主解僱即屬有據；反之，如調任缺乏正當性、程序瑕疵或不當動機，勞工拒絕後即遭解僱，法院將可能認定該解僱屬違法，雇主須負擔復職或損害賠償責任。爰此，雇主於調任前應詳列職務說明書、妥善記錄調任理由與協調過程，確保調任符合契約與法令；勞工如認為調任不當，亦應於拒絕時提出具體理由，並保存相關資料以備後續爭議處理。如此方能在保障企業彈性與勞工權益間取得平衡，避免勞資爭議擴大。
律師回答：
關於這個問題，關於員工拒絕調任而被雇主解僱是否屬合理的問題，應從勞動基準法第10-1條調動工作之原則、第12條不經預告終止契約之規定進行系統性解析。首先，雇主固然享有調動勞工工作內容、部門或地點的權限，但此項權利並非無限制，其行使必須符合五大要件，即勞基法第10-1條，即基於企業經營上之必要性、不得有不當動機或目的、不應對勞工薪資或其他勞動條件造成不利變更、勞工對調任工作能夠勝任、以及考量勞工及其家庭生活利益；如未同時符合，該項調任將可能構成對勞工的不當對待或違反契約。
而判斷調任是否合法合理，首先應檢視勞動契約及職務說明書是否明確揭示工作內容具有彈性調動空間，例如是否載明得視公司需要調任不同部門或地點，並明確職務範圍與例行、臨時性工作區別。若契約中未載明，而公司主張調任基於公司營運需要，仍須提出具體經營理由及證明未損及勞工勞動條件。
其次，針對勞工不服調任之態度，是否構成違約或不適任亦為關鍵，倘若勞工堅拒至新單位報到，致產生曠職行為，則雇主得依第12條第6款規定，對無正當理由曠職三日或一月內六日以上者解僱而無需預告，但前提為曠職事實成立且無合理說明。
舉例而言，如勞工所任原職為司機，雇主改令其執行污水費用收費通知業務，而勞工主張此非其原約定勞務，若職務說明書中未涵蓋該等業務內容，法院將可能認定調任不具合理性，此時雇主如未善盡調任五原則，例如未評估其能力是否勝任或未提供必要協助，即不符合法定程序。
再者，調任是否造成勞工通勤困難亦須納入考量，實務上認為30公里為基本標準，惟仍應依實際通勤工具、交通費用負擔、時間成本等綜合判斷調任是否對勞工構成重大不利變更，並應提供合理交通補貼。若雇主僅以經營需要片面調任，卻未顧及上述考量因素，即便勞工拒絕，也未必能構成解僱之正當理由。
此外，法院亦會審酌解僱是否符合「最後手段原則」，亦即雇主是否於勞工拒絕調任後仍有其他較輕處置措施，若雇主逕行解僱而未先行協商或調整，易遭法院認定為解僱過當。另有裁判指出，若公司主張調任為保障勞工就業權，例如基於原部門裁撤或業績考核不佳轉任適性職務，且調任職務為契約合理預期範圍內，則勞工拒絕可能構成拒絕履約，對公司營運構成實質損害，此時解僱即有正當性基礎。然而仍需搭配實際工作表現及調任正當性評估，不能僅因拒絕配合即視為不適任，亦不得藉此規避正當程序或壓迫離職。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第12條=)
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