解僱最後手段性原則有用嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「解僱最後手段性原則」本是立意良善的制度，但若法院不落實審查義務、不建立明確標準、不檢討自身懶惰書寫與制度應對的弊端，那麼這項原則對勞工而言，終將淪為僅存在判決紙面上的「裝飾用語」。對雇主而言，也不過是一場無法掌握風險的訴訟賭局。在這樣的環境下，說它有屁用，也不為過。真正要改革的是法院對勞動事件的態度，而非勞動法本身的條文。勞工不需要更多法條，他們需要的是一個真正看得懂、用得對的法官。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制中，所謂「解僱最後手段性原則」原本設計的意義在於保障勞工不會因雇主的單方決定而輕易失去工作，理論上應該是一個兼顧企業經營彈性與勞工就業保障的制度性原則，勞動基準法第11條第5款，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，簡單說，就是當雇主認為勞工表現不佳、不符期待或造成管理困難時，並不能直接選擇終止勞動契約，而是必須先透過調職、輔導、書面警告、績效考核等可行方式，給予勞工改善的機會，並在這些方法都失敗之後，才可謂真正進入「不得不資遣」的狀態。
但這套制度設計到台灣司法實務的運作層次，卻呈現出一種完全扭曲、荒謬、甚至讓人無言的局面，因為法院對於此原則的適用完全沒有標準，反而讓原本應該成為法律保障的制度，變成靠法官心情決定的賭場。
許多法官面對解僱案件時，不是深入分析雇主是否盡過努力避免解僱，而是直接複製最高法院的判決套語，寫個「應為最後手段」、「尚有其他方法」、「未見輔導記錄」就草率結案，判決文如機器翻版，毫無分析過程，也無具體論述，任誰讀都感受不到這些法官曾經坐下來想過這個案子應該如何公平判決。更糟的是，有些法官完全不理解現實企業經營狀況與人力資源管理的邏輯，不清楚什麼是有效的績效改善，也不清楚公司內部的調職是否具備可行性，竟然會出現「雇主未盡調職義務即資遣為違法」這種極端見解，彷彿公司內部人力分工可如積木任意調換，而忽略調職本身也可能導致部門運作混亂、甚至造成其他勞工的不滿與權益受損。
反過來看，也有法院毫無標準地輕信雇主只要說自己曾跟勞工「聊過」、曾經開會「提點過」就算完成輔導義務，甚至在完全沒有書面紀錄、也無考核資料的情況下，仍然裁定資遣合法，令人錯愕。
這種「有講過就算有努力」、「沒證據也可以推定」的判斷方式，完全背離民事訴訟中應有的證明責任原則，也讓本來應該有意義的「最後手段性原則」變成無意義的形式裝飾。司法對雇主過度寬容，勞工難以舉證反駁，對勞工而言等同沒有保護；但若司法反過來過度嚴苛、僅從文字解釋機械操作原則，又會變成完全不考量企業經營困境與組織內部彈性需求的僵化法條詮釋，讓雇主失去調整人力的空間。過猶不及，雙方都輸
。問題的根源並非法院收錢，也不是判官人格偏頗，而是法官對勞動案件普遍缺乏深入認識與關注，對企業組織運作不理解，對勞工處境亦無共感，書記官準備資料、法官匆匆套句話草草下筆，讓當事人從法院出來只剩滿腹無奈。
實務上一件「不能勝任」的資遣案件，若雇主真有心依法辦理，至少須經歷以下程序：一是建立具體績效標準，二是多次書面提醒與考核記錄，三是提供改善時間與資源（如教育訓練），四是尋求調職、降職、彈性工作型態等替代方案。這四步其實就是解僱最後手段性原則的具體體現，絕對不難，也不複雜，但卻不是法院判決的標準。很多公司做到第二步就已筋疲力竭，法院卻根本沒檢查、沒分析，雇主聲稱有做過就信，甚至連「為什麼不能繼續雇用」也不追問。或者反過來，雇主明明已按部就班逐項處理，法官卻因為個人價值偏好認為「還可以再試試」、「還可以再等一等」，就否決資遣，這種濫用自由心證的現象實在令人失望。
法律的存在不應該只是文字，更應是指引公平行為的準繩。解僱最後手段性原則若要發揮作用，必須落實為一套可供依循、可供檢驗的程序性要求，並建立明確的審查基準，例如雇主是否訂有合理考核機制、是否有多次書面輔導記錄、是否設定過改善期間、是否提供調整職務的選項、是否就調整結果與勞工進行溝通等，法院應該審視這些客觀條件，而非僅憑幾段法條摘錄草率定奪。
-勞資-勞動契約終止-違法解僱-解僱最後手段性適用範圍
(相關法條=勞動基準法第11條=)
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