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Jul最後手段性原則之緩衝手段究竟如何?
問題摘要: 「解僱最後手段性原則」在制度設計上具有正當性,但若未建立配套程序與審查標準,最終將使其保護勞工之目的落空,並造成雇主無所適從、勞工亦無依憑的雙輸局面。...
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Jul老闆要求我任職後,至少三年才能離職,否則,要賠償高額違約金合理嗎
問題摘要: 雇主若僅單方面以「你要做到三年」作為任職條件,卻未提供實際專業訓練或補償,則此一最低服務年限約定即無效。即便勞工同意簽署亦不具法律效力。若雇主進一步設...
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Jul資方如何以解僱最後手段性建構勞工解僱的標準作業程序(SOP)?
問題摘要: 對企業而言,正確認識並落實「解僱最後手段性原則」並非僅為應付訴訟,而是現代企業人力資源管理的必要工程。唯有建立一套合乎法令、程序完備、可被第三方審查的...
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Jul最低服務年限約定之違約金以外通常還會外加保證人擔保性質為何?
問題摘要: 對於涉及最短服務年限之保證契約,實務上已由最高法院作成統一決議,確立為一般保證性質,保證人責任依勞工違約與否及債務成立為準,而非受限三年期間之人事保證...
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Jul因為開刀要離職,可以不付最低服務年限的違約金嗎?
問題摘要: 最低服務年限違約金之約定,非但須符合勞基法第15-1條規範之必要性與合理性,更須於離職係勞工可歸責事由下,始得據以主張損害賠償。若勞工因病開刀而無法繼...
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07
Jul手機可以綁約,那工作呢?
問題摘要: 工作雖然也可綁約,但須以培訓或補償為對價前提,並通過實質審查方為有效;與手機綁約不同的是,勞動契約具有人身依附與工作自由之憲法保障,因此立法者設下較嚴...
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07
Jul工作未滿1年,竟得賠錢?
問題摘要: 不是所有行業或職位皆可任意約定最低服務年限或設立違約金,僅有在雇主具備正當性基礎,如提供專業訓練或補償對價之情形下,始得主張相關義務。對於工資以借款形...
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07
Jul公司臨時叫我走人,並表明如果要資遣費的話,公司將會向我追討技術費?
問題摘要: 當勞工遭遇公司以技術費威脅其放棄資遣權益時,應立即要求公司依勞基法合法資遣程序辦理,並主張其依法應得之資遣費、未通知工資等權利。雇主若以借貸訓練費形式...
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07
Jul簽立最低服務年限以扣除育嬰留停,這是可以的?
問題摘要: 最低服務年限之履行重點不在曆日是否滿一年,而在於勞工是否實際提供了完整服務一年之勞務。勞工雖簽訂一年最低服務條款,實際上因育嬰留停,僅工作數月,未盡契...
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Jul工作未滿3月想離職 這點一定要注意
問題摘要: 勞工在工作未滿三個月期間,依法確有隨時終止契約之自由,且不需負擔法定預告義務,但若曾明確承諾離職日並經雇主信賴,即產生契約拘束力,提前毀約可能構成對雇...