對於「就業歧視」應如何謹慎對待？
08 Jul, 2025
問題摘要：
HR與企業應正視「禁止就業歧視」不僅是法律義務，更是企業永續經營之關鍵戰略。建構公平、尊重、多元包容之職場環境，不僅有助於吸引優秀人才，更能提升員工凝聚力與忠誠度，強化企業競爭優勢。企業若因小（如對外貌或年齡的偏見）而失大（喪失優質人才或遭處重罰），則非理性之舉。未來唯有嚴格遵守相關規定，完善制度設計並定期檢視，方能建立真正友善之職場，實踐勞動正義與社會責任。
律師回答：
關於這個問題，在現代職場，「就業歧視」已不再是一個需要特別說明的概念，而是普遍受到重視的基本原則與共識。對企業而言，不僅是在聘僱員工後的工作條件、待遇上須避免歧視，在徵才與招募初始階段，亦即求職者尚未進入公司之時，就已受到法律的明確規範與保障，這一點對人力資源（HR）從業人員尤為重要。
HR在規劃職缺內容、撰寫徵才文案乃至於面試過程中，若稍有不慎，即可能誤踩「歧視」紅線，導致企業形象受損，甚至遭受主管機關處罰而得不償失。尤其當今社會愈發重視「友善職場」、「幸福企業」等職場文化，這些理念不僅成為企業招攬人才的重要標準，更直接影響企業在激烈人力市場中的競爭力
從法律面來看，我國針對就業歧視的相關規範已相當完善。就業服務法第5條是最具代表性的反歧視規定，明文禁止雇主在招募、進用或對待勞工過程中，基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身份等十八種理由，對求職者或受僱者為差別待遇。若企業未依法辦理，將面臨30萬至150萬元之罰鍰。此外，性別工作平等法第12條亦對於性別與性傾向之差別待遇設下明確禁止，包括招募、進用、教育訓練、福利措施、薪資給付、解僱、資遣等面向，強調同工同酬原則與性別平權之必要。
勞動基準法第25條、身心障礙者權益保障法第40條、中高齡者及高齡者就業促進法第12條、勞動事件法第3條亦共同建構出完整的禁止歧視保護網，並將求職者納入法律保護主體，顯示出即使尚未成為公司正式員工，在徵才階段亦受相同法律保障。職場歧視行為大致可分為四大類：種族類、團體類、外觀類與性別類。例如，在履歷中要求填寫籍貫、出生地、星座、血型即可能涉犯歧視，面試過程中針對求職者外貌、婚姻狀況或宗教信仰提問，若與工作性質無關，亦可能構成違法。
而不論差別待遇是有意或無心，HR與公司皆需負擔法律責任，正因如此，HR更應嚴格檢視徵才流程之設計是否存在潛藏的歧視風險。過去的職場多以男性為主，尤以製造業為甚，因職務性質所需之體力與技能，使得雇主在招募時多半偏好特定年齡、性別或籍貫之勞工，而導致歧視行為合理化。但今時不同往日，服務業取代製造業成為我國就業人口主要歸屬，工作性質亦逐漸朝向專業化與多樣化發展，體能早已不再是唯一考量。
隨著女性勞動參與率已突破51%，雇主若再抱持舊有觀念，無異自限人才來源，使企業陷入招募困難之困境。實務上，HR可將禁止歧視項目整合分類為以下幾項：其一，族群語言身份類，例如種族、語言、籍貫、出生地等；其二，政治社會觀點類，如黨派、思想、宗教等；其三，性別外貌身心類，包括性別、性傾向、婚姻、容貌、五官、身心障礙等；其四，迷思或團體成員類，例如星座、血型、工會會員身份等。任何一項若被用作拒絕錄取的理由，即可能構成違法歧視。
「就業歧視」可分為直接歧視與間接歧視兩種型態，前者如徵才文案寫明「限女性」或「30歲以下男性」即屬直接歧視；後者則係表面上看似中立條件，實則對特定族群造成不利影響，例如要求「不得有老花眼」即構成中高齡者之間接歧視。值得注意的是，HR在進行招募時不可單憑過去習慣或主觀認知做出人選篩選，應以「工作能力」、「經驗」、「專業技能」等職務本質相關之條件作為唯一依據，避免因與工作無關之因素影響招募決策。
此外，雇主若確因業務需求須設立條件，例如語言能力、特殊體能要求或角色設定，亦應具體載明其與職務性質之合理關聯，並備妥相應文件作為日後解釋或爭議處理之依據，以降低遭檢舉之風險。
-勞資-就業歧視-適用期間
(相關法條=勞動基準法第25條=就業服務法第5條=身心障礙者權益保障法第40條=中高齡者及高齡者就業促進法第12條=勞動事件法第3條)
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