因為開刀要離職，可以不付最低服務年限的違約金嗎？

07 Jul, 2025

問題摘要：

最低服務年限違約金之約定，非但須符合勞基法第15-1條規範之必要性與合理性，更須於離職係勞工可歸責事由下，始得據以主張損害賠償。若勞工因病開刀而無法繼續從事原職務，屬不可歸責於勞工之情形，依法免負違約責任。勞工在離職時，可正當請求雇主出具非自願離職單，並應保存相關診斷證明、手術紀錄等文件，以備將來調解或訴訟之需。在勞動權益保障方面，法律固然保障契約自由，但更強調實質公平與對勞工弱勢地位之補救，任何超越合理限度之條款，不論名目為何，皆應予嚴格審查，不容任意援引損及勞工之生計與尊嚴。

律師回答：

關於這個問題，勞工在入職時與雇主簽訂的最低服務年限條款，原本是為保障雇主在投入訓練成本或提供合理補償後，所期待勞工穩定任職以回收投資的機制，此一制度在部分高成本專業領域有其合理性，然而勞動基準法第15-1條的規定，最低服務年限的有效性必須建基於雇主實際為勞工提供專業技術訓練並負擔費用，或另有對應的合理補償，且該約定不得逾越合理範圍，否則即屬無效，並不得據以主張違約賠償責任。

更重要的是，即使最低服務年限條款具有效力，若勞動契約之終止並非可歸責於勞工的原因，例如因病開刀無法勝任原職工作，導致必須提前離職，則依同條第4項規定，勞工不負違反最低服務年限或返還訓練費用之責任。

申言之，當勞工係因不可抗力或非本人過錯，例如突發疾病或重大健康因素，導致無法持續履行勞務義務，其提前離職並不構成對最低服務年限條款的違反。

以員工腰椎椎間盤突出為例，此疾病經由醫師診斷並建議手術，且術後仍需長期避免搬運重物，顯然與該勞工擔任職務性質高度相關，若工作本身涉及需長時間站立、搬運物品或操作重機具等勞力活動，顯難以繼續勝任，在此情況下離職屬因身體因素無法從事原工作所致，依法不應構成違約。且勞工因身體或健康因素難以繼續任職，雇主如不願另行安排適任職務或調整工作內容，亦不應強制勞工繼續任職或主張違約。

至於原契約中約定自願離職須支付違約金，如勞工係因病無法繼續履行契約，其終止契約原因並非出於任意性或職涯規劃轉換，而屬合理健康風險與個人身體狀況變化，應屬不可歸責於勞工之情事，故此條款之適用即失其效力。

即便雇主仍主張該約定有效，勞工亦得依民法第252條請求法院酌減違約金額，法院於審酌實際情況時，如認為契約內容顯失公平或未實際給予訓練補償，即可裁定不予支持。另方面，勞工在此情況下應可請求雇主出具「非自願離職單」，勞工因疾病、身心狀況不適任原職務，無法履行勞務導致離職，非屬主觀意志所為，符合非自願離職之構成要件。

取得此項文件後，勞工可依規定向勞保局申請失業給付與職業訓練資源，協助其於康復後再就業。

倘雇主拒絕出具非自願離職單或仍以違約為由要求償還費用，勞工可向當地勞工局提出勞資爭議調解申請，透過公權力介入釐清雙方爭點，亦可進一步防止雇主持續對勞工施壓，要求其在健康情況尚未穩定的狀態下妥協讓步。

實務上，多數法院及主管機關對此類情形普遍採保護勞工立場，認為若勞工因職場環境導致傷病惡化，甚至需手術或長期休養，則不得以最低服務年限條款為由要求賠償，否則將使勞工處於無法就業卻仍須負債之困境，與社會保護原則與勞動法立法目的相違。