最低服務年限約定之違約金以外通常還會外加保證人擔保性質為何？
07 Jul, 2025
問題摘要：
對於涉及最短服務年限之保證契約，實務上已由最高法院作成統一決議，確立為一般保證性質，保證人責任依勞工違約與否及債務成立為準，而非受限三年期間之人事保證規定，惟於具體適用上，仍應審查約款本身之合法性與比例性，以確保保證契約之適法性與效力，避免因勞動契約本身違法無效，致使保證義務無從成立。
律師回答：
關於這個問題，所謂最短服務年限約款，係指不定期勞動契約履行中，勞雇雙方當事人約定勞工至少須在一定期間內繼續提供勞務之條款，其目的在於避免勞工於接受雇主所提供之職前或在職訓練、專業培育、技術傳授等培訓資源後即提前離職，造成雇主人力資源與訓練投資無法回收的損失。此類約款通常並附隨違約金條款或訓練費用返還條款，明定倘勞工未履行最短服務年限即離職，須賠償一定數額的違約金，或返還雇主曾為其支出之專業訓練費用，以達到促使勞工履行勞動契約之目的，並保障雇主合理投資回報。為確保勞工於違反最短服務年限約款時所生債務之履行，雇主常要求勞工提供第三人作為保證人，就違約金或訓練費用返還之義務提供擔保，此時即生保證人之法律責任定性問題。
若該保證屬「人事保證」，則依民法第756-3條規定，其契約有效期間不得逾三年，縱使最短服務年限為五年、七年，保證人之責任亦將於三年屆滿後消滅；即使契約未明定期間，亦依法律推定為三年，三年屆滿後即使勞工違反最短服務年限約款，保證人亦無須擔負任何清償責任。但倘若該保證屬「一般保證」，則保證人對於勞工應負之違約金或返還訓練費用之債務，於債務成立後仍應依保證契約履行，無論勞工是否於三年內違約，保證人之責任將依勞工債務之存續為準，無三年限制，對保證人而言責任風險顯著不同。
對此一保證性質的定性，實務見解長期分歧，最高法院於短短數年間，即分別於107年台上字第2225號、104年台上字第93號、103年台上字第2427號民事判決中認定屬一般保證，認為保證人係保證勞工對雇主負擔之金錢債務，性質上並無因職務行為導致損害而生的賠償責任，與人事保證無涉；反之，另有107年台上字第287號、104年台上字第1309號民事裁定、104年台上字第183號及102年台上字第2039號民事判決則認定應屬人事保證，認為保證人係保證受僱人於職務期間違反特定行為義務（如最短服務年限）所生之損害責任，與民法第756條之1所規定之人事保證性質相符。如此短時間內見解分裂，導致法律適用混亂，為外界詬病法院見解如月有陰晴圓缺所本。
最高法院108年4月第4次民事庭會議作成決議，統一見解，明確指出：勞雇雙方訂立勞動契約，設有勞工違反最短服務年限應賠償訓練費用及相當違約金之約定，並由保證人就該部分負連帶保證責任者，此保證屬一般保證，其性質並非人事保證。
此一決議之所以採一般保證說，係基於保證人所保證者為具體金錢債務，並非抽象職務行為所導致之不特定損害，且該違約責任發生時點明確，非屬未來不確定債務，應適用一般保證相關規範而非民法第756條之1以下之人事保證章節。但該決議亦特別指出，法院於審理具體個案時，應注意民國104年12月16日施行之勞動基準法第15-1條規定，該條明定最低服務年限應限於雇主對勞工提供專業訓練並支出費用，且應提供合理補償者，並須就訓練期間、替補可能性、補償額度等因素綜合考量，符合比例原則，方為有效。違反者即屬無效約款，勞工自無須履行，更遑論保證人負擔責任，是以此一實益判斷基礎，應建構於最低服務年限約款本身有效為前提。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限-人事保證-保證人
(相關法條=勞動基準法第15-1條=民法第756-3條=民法第756-4條)
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