手機可以綁約，那工作呢？
07 Jul, 2025
問題摘要：
工作雖然也可綁約，但須以培訓或補償為對價前提，並通過實質審查方為有效；與手機綁約不同的是，勞動契約具有人身依附與工作自由之憲法保障，因此立法者設下較嚴格的條件，以確保勞工不因經濟壓力或資訊不對等而被迫接受無理限制。雖然最低服務年限條款與違約金條款在法律上有成立與拘束力的可能，但在實際適用上，法院將透過民法第251條與第252條機制，衡平雙方利益與契約正義，進行適當裁量與減免，使勞工權益獲得保障的同時，雇主的合理期待亦能被顧及，達成雙方權利義務的實質對等。雇主若擬主張違約金，應先行舉證實際訓練成本支出與損害內容，而勞工如面對違約金請求，亦可就服務期間、離職動機與具體情節提出說明，以協助法院作出公平裁決。最終，唯有在合理訓練支出與誠信契約履行基礎上設立之違約金條款，才能經得起法律的檢驗，真正實現保護雙方權益的目的。
律師回答：
關於「手機可以綁約，那工作呢？」的問題，其實在勞動法制中也確實存在「綁約」的制度，只不過這類「最低服務年限條款」並非雇主可以任意強加於勞工身上的限制，而是須符合勞動基準法第15條之1的規定才能成立並具有拘束力。
雇主若欲與勞工約定最低服務年限，需具備以下兩項要件之一：
一是雇主為勞工進行專業技術培訓並提供相關費用者；二是雇主提供勞工合理補償作為對最低服務年限之交換。僅在具備上述條件的情況下，才能進一步就雙方約定的內容，從「必要性」及「合理性」角度審查其效力。
何謂必要性？是指雇主是否有合理的期待或正當利益須藉由此約定來保護，例如企業支出鉅額成本培訓稀有人才，或聘雇勞工從事高度專業且無法輕易取代的職務。而合理性則是檢視該約定的範圍是否適度，例如服務年限是否與訓練期間及成本相當，是否會造成對勞工自由權過度侵害等問題。若超過合理限度，例如僅接受短期課程訓練卻被要求服務十年以上，即使有訓練事實也可能被認為違法。本條明定若不符上述兩項條件，其最低服務年限之約定即屬無效。
舉例而言，某航空公司錄取無飛行經驗者為培訓機師，並約定機師接受公司負擔之國外飛行訓練後，須於公司服務至少二十年，否則需賠償違約金。該名機師實際服務八年後提出離職申請，並主張該最低服務年限約定剝奪其轉職自由，應屬違法。但法院審酌該航空公司確實支出龐大訓練成本，且機師所受之飛航訓練具高度專業性，勞工經訓練後即成為公司經營上不可或缺之關鍵人員，再加上機師簽約時基於自由意志，明知約定內容仍予同意，並非遭強迫或被誤導，因此法院認定該最低服務年限之約定具有「必要性」與「合理性」，並未違反勞基法第15條之1，判決雇主請求違約金獲准。
換言之，只要雇主能具體證明其培訓行為及支出具有高度價值，而且與約定的服務年限相對應，便可主張該條款具合法性。對於雇主而言，若希望將最低服務年限條款納入勞動契約中，不僅要釐清是否有提供足以構成「專業技術訓練」的實質內容與金額，也應確實保存訓練費用明細、課程大綱、受訓人員名單等佐證資料，以備日後舉證使用。雇主於契約中明載服務年限之起算方式、違約金額計算方式與支付條件，並由勞工簽署具有明確意思表示之承諾書或補充條款，以提升條款的正當性與可執行性。
如勞工未實際接受專業訓練、或僅參加例行性內部簡報而被要求綁約服務多年，或即使有訓練但實際支出金額低廉、內容空泛，則該條款可能被法院認為不具必要性與合理性，自無法律效力，不具拘束力。
此外，勞基法第15條之1第3項進一步指出，若勞動契約因不可歸責於勞工之事由終止者，最低服務年限條款亦不得主張，意即例如公司倒閉、雇主單方資遣或重大疾病等情況下勞工離職，雇主亦無權主張違約金或返還訓練費，否則構成對勞工基本權益的不當限制。值得注意的是，最低服務年限條款雖有如手機綁約般的「對價」結構，即雇主提供訓練或補償、勞工承諾服務一定期間，但此制度並非基於「資本契約」而存在，而是建立於憲法保障勞工人格權、工作自由及職業選擇自由之基礎上。其正當性必須接受法律嚴格審查，防止雇主藉此剝奪勞工的流動自由與經濟自主。因此，並非所有最低服務年限條款都有效，僅有符合「必要性」、「合理性」、且非迫使勞工為不當承諾者，才能在法律上被承認。
即使雇主與勞工之間訂立的最低服務年限約定在形式與實質上均符合勞動基準法第15條之1之要件，例如雇主確實提供專業訓練、有明確的訓練成本支出，且勞工基於自由意志同意受此約定拘束，但若勞工於契約期滿前提前離職而衍生違約問題，亦並非一律應全額賠償，仍應依民法第251條及第252條之規定，由法院視個案具體情節裁量可否酌減違約金金額。
民法第251條規定：「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」意思是當契約已部分履行，法院應考慮債權人是否已受部分利益而相對減少其損失，再就原約定違約金額進行減免，避免債權人獲得超過實際損害的補償，變相構成懲罰性賠償。又民法第252條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」
此條明確賦予法院職權主動審查違約金是否合理，如有過高情形，可逕自調降至相當數額，以符合損害填補之原則與契約公平原則。
因此，縱使勞工與雇主間存在有效之最低服務年限條款，並明確記載違反最低服務年限者須支付違約金，法院仍應實質審查其金額是否與雇主實際受損程度相當，並可視情節斟酌調整。
例如，一名受雇為培訓機師者，受訓期間為六個月，服務期間約定為三年，違約金為新臺幣三十萬元。若勞工在受訓完成後實際任職二年零六個月後提前離職，且並非出於惡意或違反職業倫理行為，而係因家庭變故需返鄉照顧親人，則法院依民法第251條可認為其已履行契約大部分義務，且雇主從勞務中已獲取多數利益，因此不應再全額主張違約金三十萬元，而應予以適當減少。同樣地，若原約定違約金之金額顯然高於培訓成本數倍，或屬一體適用不分職務高低之固定金額，亦可依民法第252條認定為過高而予以酌減。
此外，法院於認定是否應減免違約金時，亦常審酌勞工之離職原因，倘若勞工係因雇主違約在先、或因職場霸凌、工時過長導致健康損害等不可歸責於勞工之事由提前離職，則違約金之請求本身即失其正當性。
又即使並非上述情形，若勞工離職時有與雇主充分溝通並提供替代方案，如延後離職日期、協助新人交接等，也有助於法院判斷其違約態度是否良善進而酌情減免。因此，雖然違約金條款表面上為雙方合意所設，但於爭議發生時，法院仍應以實質公平原則為衡量基礎，避免雇主因條文拘束取得不當利益，或使勞工遭受過重經濟壓力而妨害其職業選擇自由。最高法院亦曾在相關判決中指出，違約金之約定不應淪為雇主「用以箝制勞工跳槽」的工具，而應僅限於合理彌補雇主之實際訓練損失與勞務替代成本。此外，實務亦認為違約金之約定不應以懲罰為目的，而須以填補受損利益為界限，與民法之損害賠償基本精神相符。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限約定必要性-違約金合理性-
(相關法條=民法第251條=民法第252條=勞動基準法第15-1條=)
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