最後手段性原則之緩衝手段究竟如何？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「解僱最後手段性原則」在制度設計上具有正當性，但若未建立配套程序與審查標準，最終將使其保護勞工之目的落空，並造成雇主無所適從、勞工亦無依憑的雙輸局面。司法機關必須正視這一問題，不應再以空泛修辭敷衍代替制度保障，否則終將失去勞工與企業對法律的基本信任。
律師回答：
關於這個問題，解僱最後手段性原則原本是一個旨在保障勞工權益、限制雇主恣意終止勞動契約的重要原則，其立意無可非議，實務上也確實成為各級法院審理資遣爭議時經常引用的法理依據，尤其在勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的適用上，法院多認為若雇主未先行採取其他改善或輔導措施，直接解僱即屬違法，解僱無效。然而問題在於，這項原則在實務中演變成一種抽象口號，不僅缺乏明確適用標準，且往往流於形式或表面文字審查，導致雇主與勞工雙方皆無所適從。以所謂「緩衝手段」為例，法院雖然理論上要求雇主需在解僱前採取諸如調職、輔導、書面警告、教育訓練、改善期間設定等手段，但並未明確規定何種手段構成「合理努力」，甚至在個案審查中，常見法院僅僅因雇主有一次與勞工口頭面談，就認為已履行「最後手段性」要求，反之，也有法院對雇主已持續六個月書面考核、階段性輔導紀錄，仍以改善方式不足而認定解僱無效，顯見標準極不一致，甚至可說法官多依其價值判斷主觀認定而定，導致判決結果如賭運。
法官引用最高法院99年台上字第838號判決「解僱應屬於雇主在不得已情形下之最後手段」幾乎成為標準句型，但這樣的套語在實際裁判中往往缺乏具體論述，亦未清楚說明雇主究竟應如何證明已盡所有努力避免資遣，或該等努力應具備哪些要素與程序，致使許多雇主縱使事前努力紀錄詳實，仍難保在訴訟中不遭法官一語否定，甚至連該不該調職、何時要發警告信函、是否要舉行績效會議，都無明確制度依據，實質淪為「形式依附」與「程序神主牌」。
再者，法院雖將此原則擴張至勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」，甚至有判決將最後手段性原則視為所有資遣事由的共通適用要件，導致雇主於資遣時不僅須舉證公司財務虧損或業務下滑，還得提出「縮減虧損努力」及「減員以外手段不可行」的說明與證據，此舉固然有保障勞工穩定就業之正當性，但同時也使雇主陷入「進退兩難」的法律風險泥淖。
然而，最需要適用的如勞基法第12條第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」有些法官反而認為不需要，祇要勞工有小錯就認為開除有理。有些法官卻反其道而行，在明明勞工已經導致公司損害的情形，卻要求雇主先採取其他替代方式。
這些都是不認真的法官已成為勞資雙方的敵人的顯著例子，更何況，對多數中小企業而言，本就缺乏人力資源管理制度與法務支援，於現實中根本無力依據法院標準事先準備妥善程序資料，亦不可能如大型企業一樣設有績效考核與階段性改善表單，若將資遣合法性寄望於法院的主觀認定，實在是企業經營的最大風險之一。
另一方面，勞工於訴訟中雖名義上受到「最後手段性原則」保護，但實際判決卻不乏輕忽雇主違法事實、未深入檢視調職或減薪是否合理，即草率認定雇主已盡努力者，導致勞工難以獲得真正救濟。更有甚者，有法院甚至以「勞工未提出證據證明雇主未盡努力」為由，反將舉證責任倒置於勞工，形同剝奪勞工本應享有的程序保障與就業穩定。
此種變形適用使「最後手段性原則」淪為修辭工具，徒具法理光環卻無實質保障功能。於此情況下，雇主與勞工雙方皆無明確的行動依據，僅能在模糊地帶中碰運氣，使訴訟結果愈趨不可預測。
對雇主而言，最需的是一套可操作、具體、明確的法律框架，得以依循準則合法終止契約，而非倚賴法官的善意與臨場判斷；對勞工而言，亦不應在解僱後才發現保障機制形同虛設、法院審查流於形式，徒增無力感。
因此，制度改革方向應朝向建立具體且可驗證之「改善程序標準」，例如明文規定雇主在資遣前應完成特定次數書面績效通知、設定改善期不得少於若干天數、須提供職務調整建議書、或勞工須得有回應機會與申訴管道等，方得認為雇主已履行緩衝義務；同時司法機關應統一見解，建立實質審查基準，避免類案歧異過大，並強化法官對勞動實務及勞工處境的理解，避免將法條當成口號機械操作，而是真正理解與運用其立法意旨。
-勞資-勞動契約終止-違法解僱-解僱最後手段性
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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