公司臨時叫我走人，並表明如果要資遣費的話，公司將會向我追討技術費？
07 Jul, 2025
問題摘要：
當勞工遭遇公司以技術費威脅其放棄資遣權益時，應立即要求公司依勞基法合法資遣程序辦理，並主張其依法應得之資遣費、未通知工資等權利。雇主若以借貸訓練費形式作為任職條件，其合法性高度受限，除應滿足勞基法第15-1條關於最低服務年限之法定要件外，並不得違反就業服務法所禁止之收取保證金或限制勞工求職自由規定。對於勞工而言，應對此類借貸條款保持警覺，適時查驗其合法性與合理性，並於受脅迫或不當壓力情況下行使法律賦予之申訴與救濟權利，方能有效保障自身在職場中之自由與尊嚴。
律師回答：
關於這個問題，當勞工被公司臨時告知終止勞動關係，甚至未經資遣程序即要求離職，並以「若主張資遣費將向你追討技術費」相要脅，此舉實際上牽涉到多重違法問題。
最低服務年限
勞動基準法第15-1條規定，雇主非符合法定條件者，不得與勞工約定最低服務年限條款，若違反規定，此類條款將屬無效，且於勞動契約因非勞工可歸責事由終止時，勞工亦不負返還訓練費用之責任。換言之，即便曾約定最低服務年限，只要非勞工主動離職而是公司終止契約，公司即不得要求返還訓練費用或收取所謂「技術費」。
從實務角度觀察，「技術費」本質為教育訓練費用，唯其是否可請求返還，必須具備兩大前提：第一，雇主需有具體訓練項目並加以量化，能明確說明訓練課程、時間、講師費、教材費、外派培訓成本等數據；第二，雇主實際支出該等費用，並因勞工未依約服務而遭受實質損失。然在多數案件中，雇主往往僅空泛稱有進行訓練，未提出具體支出明細或簽署明確契約，或訓練內容僅屬一般入職引導、內部業務說明，並非屬法律認可之「專業技術訓練」，因此法院多否定雇主請求技術費返還之主張。尤其當公司主動要求勞工離職，顯已構成雇主片面終止契約，更無權對勞工要求違約金或技術費，勞工不但可依法請求資遣費，更不應被不當威脅。在法律制度上，資遣屬於雇主單方面解約，須符合勞基法第11條所列之正當事由，並應於勞工離職10日前提出書面通知，或發給相當於30日通知期間之資遣費用。
若雇主未依法資遣，即構成違法終止勞動契約，勞工有權依法請求資遣費、未通知工資，甚至得提起不當解雇之申訴。
面對此類威脅，勞工應立即主張權利，首先要求雇主提供終止契約的具體理由與事證，例如是否因績效不佳、違反紀律、無法勝任工作等，但雇主不得僅以「感覺」、「老闆不滿意」等主觀判斷為由隨意解雇，應提出具體考核紀錄、書面警告、改善紀錄等證據，否則即屬不當解雇。此外，對於雇主聲稱「若要資遣費則追討技術費」的說法，亦應即時表明抗議立場，並向主管機關提出勞資爭議調解申請。
如勞工確有提前離職，亦須回到勞基法第15-1條的判斷基準，檢視該最低服務年限條款是否具合法要件，例如是否有證據顯示公司曾提供專業訓練並支出對應費用、或是否給予合理補償以交換勞工承諾。
如無上述事實，該條款即屬無效，雇主不得主張技術費返還。法院實務亦明確指出，雇主主張教育訓練損失時，須提出訓練紀錄、課程證明、會計帳冊等具體證據，否則即無法成立。若雇主試圖以模糊帳目或一般性內部簡報、會議作為訓練依據，法院多判為不足採信。
此外，若勞動契約終止為雇主所致，例如試用期內任意終止、勞工無違反契約，或因業務重整、人力調整所終止，亦即屬非勞工可歸責之事由，雇主即不得依最低服務年限主張技術費返還。
實務中曾有航空業雇主要求受訓空服員返還訓練費，惟因公司單方面裁撤職位且訓練費用並未列明或提供實質證明，法院即認為雇主請求無據。反之，若勞工自願離職且已簽署具效力之最低服務年限契約，且雇主可證明其支出訓練成本且遭受損害者，法院方可能判定勞工應負部分賠償責任，惟此亦須審酌雙方約定是否公平、訓練內容是否具實質提升技能、服務年限長短是否合理等綜合因素。
如有約定雇主先借勞工訓練費，以作為員工任職或雇用的條件呢？
在實務中，部分雇主為求確保人力穩定，會與勞工約定「訓練費先行借貸」條款，亦即在勞工尚未入職或甫入職初期，即預先由雇主代墊一定金額作為日後培訓所需費用，並約定勞工於服務一定期間後免除償還責任，若提前離職則應返還費用甚至加計違約金。此種約定實質上即為最低服務年限制度之變形，然而是否具合法性，則須從就業服務法第5條第3款規範進行判斷。
其次，若雇主將訓練費以借貸形式強制附加於就業條件，實質上等同變相收取保證金，依就業服務法第5條第3款明定，雇主不得扣留求職人或員工財物或收取保證金，違者將構成違法行為。法院於相關實務見解中多認為，若雇主無提供具體可供佐證之訓練內容、費用明細或契約中僅籠統記載訓練費用金額，或訓練性質僅屬一般性公司內部課程，不具備專業性、技術性或有助職能發展之實質意義者，則雇主即不得主張返還訓練費或扣抵資遣費、薪資。甚至部分案例中，雇主藉由簽立借據形式轉化為民事債務，企圖逃避勞動法令對最低服務年限之規範，然法院多仍從契約整體關聯性及實質內容審酌，認定其目的在於限制勞工離職自由，進而認定該借貸契約為無效或不得強制執行。從勞工保護角度出發，法律對於此類訓練費借貸條款採嚴格審查，主要目的在於防止企業藉名目合法化實則限制勞工流動權之行為。
若雇主以訓練費為名要求勞工簽下「如提前離職須償還借款」條款，甚至於解雇或資遣程序中主張以該借款抵銷資遣費，則極可能違反就業服務法之規定而構成行政違法。此外，若雇主為避免日後糾紛，確實欲設立訓練費用負擔條款，應於契約中明確記載培訓課程名稱、時數、師資、地點、金額及支付方式，並由勞工自由簽署同意，且不得以拒絕簽署即拒絕雇用作為條件，否則即構成「強制交易」或「脅迫承諾」之不法手段。
對於勞工而言，面對此類條款應審慎評估是否為真正自願，並可請求雇主提供完整之訓練計畫書、費用估算明細及條款適用情境，必要時亦可於簽署契約前向主管機關或工會尋求法律協助。
如雇主不當主張技術費抵扣資遣費，或拒發薪資、留置員工財物，勞工可向勞動主管機關提出申訴，申請勞資爭議調解或檢舉違法雇主行為。勞工亦可透過法院請求確認借貸契約無效，並主張雇主拒絕發放資遣費已構成違法解雇，依民法及勞動事件法訴請損害賠償。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限-預收財物
(相關法條=就業服務法第5條=勞動基準法第15-1條=)
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