工作未滿1年，竟得賠錢？
07 Jul, 2025
問題摘要：
不是所有行業或職位皆可任意約定最低服務年限或設立違約金，僅有在雇主具備正當性基礎，如提供專業訓練或補償對價之情形下，始得主張相關義務。對於工資以借款形式處理，或將訓練費轉嫁於勞工的作法，均違背勞動法令精神。勞工在面對此類條款時，應審慎檢視契約內容、詢問對價內容與合法性，必要時應透過法律程序或行政申訴維護自身勞動權益。法律雖保障契約自由，惟更重視勞工基本生活權與工作尊嚴，對於假訓練、真壓榨之條款，法院與主管機關皆會予以嚴審，不容企業以名目製造脅迫勞工之不合理義務。
律師回答：
員工目前擔任包膜師，沒有底薪，前3個月底薪2萬是先借給我的，若沒達到2萬業績，要補差額給公司，另外需工作1年，否則賠償包膜課程及公司損失5萬元。但是我每天至少上班9小時，沒加班費，有時候一天賺不到500元，包膜的料還要花錢去跟公司訂，存款越來越少，請問我可以離職不用付違約金嗎？
關於這個問題，最低服務年限條款雖是部分行業中常見的契約約定，然並非所有工作性質皆可任意主張，尤其對於不具高度專業技術、未提供實質訓練、亦無特別補償的勞動關係，更應嚴格審查其正當性與合法性。以包膜師為例，若其工作屬純粹技術操作並可於短期內習得，雇主又未提供任何具體培訓計畫或支出明確費用，即難以主張勞工須負最低服務年限義務。依勞動基準法第15-1條規定，雇主非經提供專業技術培訓及支付費用，或給予合理補償，不得與勞工約定最低服務年限。
何謂「專業技術培訓」，須具有提升職能、證照考取或難以替代性之技術養成，不包括單純讓新進員工了解公司流程或一般性商品操作技能。
再者，即便約定最低服務年限成立，仍須合理界定條款內容與範圍，若以借貸、違約金、保證金等形式迫使勞工不得提前離職，甚至抵銷工資或資遣費，則不僅違反勞基法保障工資全額給付之原則，更可能觸犯就業服務法第5條第3款禁止雇主收取保證金之規定。雇主若無實質支出、訓練費用無具體明細，或勞工實際並未受訓練，則相關最低服務年限或違約賠償條款即屬無效。
至於以「借款」名義預先發放底薪或培訓費之作法，實為掩飾性質之變相保證金，法院對此多持否定態度，視為違反公序良俗或勞動法令而不予支持。如公司主張前3個月2萬元底薪實為借款，若業績不足應補足差額，實則形同將營業風險轉嫁於勞工，已違反勞基法工資應由雇主負擔之原則；再加上要求勞工自費購料且每日工時長達9小時卻無加班費，亦屬明顯違反勞基法第30條工時與第24條加班費規定。
此外，雇主要求若未滿一年離職即賠償5萬元，不但未說明具體課程內容、成本明細與對價關係，且未領取特別補償或津貼，顯不符合理補償之法定要件。特別是該條款係一方擬定、另一方僅得照單全收的定型化契約條款，依民法第247條之1規定，如顯失公平或限制一方權利者，應屬無效。
當雇主以技術費或課程費作為不離職的壓力工具，並以此抵銷未發工資或資遣費，已非單純民事契約爭議，而涉及行政違法，勞工此時可據以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，請求確認契約條款無效，並主張工資、資遣費、加班費等應得權益。同時，亦可向主管機關提出檢舉，促使勞動檢查單位介入調查雇主是否違反勞動基準法及就業服務法之規定，若查證屬實，雇主將面臨行政裁罰與補償責任。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限-預收財物
(相關法條=民法第247-1條=就業服務法第5條=勞動基準法第15-1條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條)
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