工作未滿3月想離職　這點一定要注意

07 Jul, 2025

問題摘要：

勞工在工作未滿三個月期間，依法確有隨時終止契約之自由，且不需負擔法定預告義務，但若曾明確承諾離職日並經雇主信賴，即產生契約拘束力，提前毀約可能構成對雇主權益之損害，法律上並無絕對免責空間。建議此種情況下，應主動與雇主協商說明變更原因，尋求共識解決，倘雇主仍堅持原約定或有求償之意圖，則應保留通訊紀錄、工作交接內容等相關證據，必要時可洽地方勞工主管機關申訴或尋求法律協助，以維權利。離職雖是勞工之權利，但應以誠信為前提，依法處理、妥善交接，不僅可降低法律風險，也有助於維持職場聲譽與未來發展。

律師回答：

勞工在工作未滿三個月時想要離職，理論上依勞動基準法第15條第2項及第16條之規定，是不需要提前預告雇主的。第16條明定預告義務僅適用於「繼續工作三個月以上」者，三個月以下者則不受此限制，因此依法可隨時行使終止契約的權利。

然而，實務上並非一律無風險，尤其當勞工已與雇主協議某一特定日期為離職日，若事後想提前離職，便可能涉及民法上契約信賴保護原則與誠信原則之問題。

民法第488條第2項規定，對於不定期僱傭契約的終止，雙方當事人得隨時為之，這看似保障了勞工隨時離職的自由，但若雙方已就離職日協議，則該協議在性質上具「契約性」的約束力，勞工若單方反悔不履行約定離職日，可能構成對雇主之信賴利益侵害。

依民法第95條、94條及最高法院64年台上字第2294號判例之見解，意思表示以到達相對人或被了解時即生效，終止勞動契約屬一種單方終止權之行使，其效力原則上不受對方同意限制，但當勞工已與雇主協議離職日，則該離職日實際已成為契約之一部分，勞工如無正當理由提前解除，恐有權利濫用之嫌，甚至須對因此導致的損害負損害賠償責任。

這點在人手不足的行業特別敏感，若因勞工突然離職導致營運中斷、客戶流失或需臨時以更高成本安排替代人力，雇主主張損害即非毫無可能。

此外，民法第263條亦規定終止僱傭契約，準用第258條，即需以明確意思表示為之，且不能以模糊或不具體方式表達，否則易引起爭議。而若勞工曾以書面、簡訊或電子郵件明確同意某一離職日，再提前片面離職，則對於雇主來說可能構成一種突襲，進而產生損害求償風險。

因此即便勞基法明文未規定三個月內離職須預告，但若已與雇主形成某種具有契約性之離職安排，則勞工仍應謹慎行使提前離職的自由，否則將面臨被主張違約或侵權的法律責任。勞動契約雖具高度私法自治性，但契約自由並非無限，民法第148條所揭示的誠信原則及權利濫用禁止原則即為其界限。

在實務上，勞工常誤以為只要沒有勞基法上之預告義務，就可以「拍拍屁股就走」，但若事前已明確承諾離職日，則此一「承諾」已可作為雙方契約的內容，提前違反此一約定即屬不當。當然，雇主若真要主張損害，仍須就損害事實及因果關係提出具體證據，否則將難以成立請求，然而為避免捲入不必要的法律糾紛，勞工於離職決定上仍應審慎處理，特別是若曾以書面或其他具可回溯性之方式與雇主約定離職日。

再者，雇主有時會以「公司規定須一個月前提出辭呈」為由，試圖主張契約約束力，甚至威脅克扣薪資或保留離職證明。此類作法若違反勞基法第16條所設最低標準，自屬無效，行政院勞工委員會亦曾多次函釋確認，預告期間應依勞基法規定，不得以契約方式另定更嚴苛之條件。但此並不意味勞工可恣意毀諾，特別是當離職日已明確確認，應妥善辦理交接，避免爭議。