老闆要求我任職後，至少三年才能離職，否則，要賠償高額違約金合理嗎
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主若僅單方面以「你要做到三年」作為任職條件，卻未提供實際專業訓練或補償，則此一最低服務年限約定即無效。即便勞工同意簽署亦不具法律效力。若雇主進一步設計高額違約金條款，超出勞工可預見及合理負擔範圍，不僅違反比例原則，亦有可能違反憲法所保障之工作選擇自由。法律設計最低服務年限制度之本意，在於平衡勞雇雙方利益，讓企業於有培訓支出時能保障投資回收，並非讓雇主憑空設限、限制勞工基本流動自由。
律師回答：
關於這個問題，
老闆要求我任職後至少三年才能離職，否則須賠償高額違約金，這樣的要求是否合理，需回到勞動基準法第15-1條對「最低服務年限」的規定加以分析與判斷。雇主常以人事訓練成本為理由，於招募員工時要求簽訂最低服務年限的約定，目的是防止員工在接受雇主提供的訓練後短期內即離職，導致雇主無法收回人力資源投資。然而，最低服務年限的設定並非任由雇主片面決定，而必須符合法定要件。
雇主若欲與勞工約定最低服務年限，須符合兩種法定事由之一：
第一，雇主為勞工提供專業技術訓練並負擔相關費用；第二，雇主提供合理補償。此外，最低服務年限的內容仍須通過合理性及必要性檢驗，即不能對勞工造成不當限制。實務上要評價一個最低服務年限約定是否合理，應從以下幾個方面綜合判斷：首先，雇主是否確實提供專業技術訓練，並且有明確支出訓練費用的證據。這些訓練應屬於職務所需的特定專業或技能，例如飛行操作、特定設備認證、專業證照考試等，而不是一般常規內部教育或日常工作說明。如果僅是新人訓練、內部系統使用介紹、基本勞動規則宣導等，則即使雇主有所支出，亦不被視為符合設立最低服務年限的正當性。
其次，雇主是否提供「合理補償」亦是關鍵。補償應是工資之外的額外給付，例如簽約金、續留獎金、津貼或福利補助，而非將原本應發的工資拆分為留任條件。若雇主僅變相拆分工資項目作為補償，則即便形式上提供補償，實質仍違法，無法作為有效的最低服務年限基礎(勞基法第2條）。
再者，即使雇主確實提供訓練與補償，違約金或賠償金額仍須符合比例原則，即與受訓費用及離職時點相當。例如訓練費用為三十萬元，最低服務年限為三年，若員工一年後離職，合理的違約賠償應約為二十萬元，而非全額（民法第251條）。
若約定之違約金遠高於實際訓練費用，或不考慮已服務期間，則將構成不當懲罰性賠償，可能被法院依民法第252條裁定酌減。實務中亦應考量人力替補難易度，例如機師、護理師、特殊科目補習班教師等職務因訓練週期長、替補不易，雇主有較高正當性設置服務年限；相對而言，若為行政助理、客服人員等替代性高之職務，即便雇主有所訓練，仍需就其替補難度合理評估最低服務年限的必要性，否則將被視為過度限制勞工流動。
另一方面，應特別注意最低服務年限約定是否建立於「公平協議」的基礎。若雇主單方面強制勞工簽署，甚至未說明其具法律拘束力或約定條款過於模糊，均有可能被法院認定為無效。再者，如雇主未能就其所謂訓練費用提供明確帳列、契約、發票或培訓計畫等資料，則在勞工提起爭議時，舉證義務亦落於雇主身上，若無法舉證，即不得主張違約。
此外，勞基法亦明文規定，如勞動契約係因不可歸責於勞工之事由提前終止者，例如公司歇業、部門裁撤、勞工身心失能、重大家庭變故或其他不可抗力等，勞工即不須承擔返還訓練費或違約金責任，法律明確排除雇主任意追償之空間，保障勞工於非自願離職情況下不受懲罰。
因此勞工在面對最低服務年限約定時，應詳閱契約內容，了解違約金金額如何計算、服務年限如何分段、補償是否確實存在等，必要時可洽詢律師或工會協助審閱契約，確保自身權益。同時雇主若有培訓制度與服務年限安排需求，也應依法設計制度，詳實列明訓練內容、費用來源、服務期分配與賠償標準，使其約定具備合法性、合理性與可執行性，才能在避免勞資爭議的同時，達到企業用才留才之真正目的。不論勞方或資方，法律並非用來攻防與防堵對方權益的工具，而是用以調和雙方期待與權利義務的基準，惟有雙方都願意在誠信、公平的基礎上談妥條件、遵守承諾，勞動契約才能發揮其穩定雇傭關係的功能，也才能讓每個人都在職場上安心前行。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限違約金
(相關法條==勞動基準法第2條=勞動基準法第15-1條=民法第251條=民法第252條=)
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