行車津貼及旅費是否為工資？
08 Jul, 2025
問題摘要：
行車津貼與旅費是否屬於工資，應根據發放方式、給付標準及其是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」進行綜合判斷。若該津貼為定期發放，且與勞工之工作條件、出勤狀況無直接關聯，則應認定為工資；但若該津貼屬於差旅費用，且以實報實銷方式發放，則應排除於工資範圍之外。法院在相關判決中，多數採取個案認定方式，並強調應以勞動基準法精神及勞工權益保護為依歸，避免雇主透過名目變更來規避工資給付義務。因此，雇主在制定行車津貼及旅費發放辦法時，應明確界定其性質，並於勞動契約或公司規章中詳細說明，以降低未來發生爭議的風險。
律師回答：
關於這個問題，行車津貼及旅費是否應納入工資範圍，主要取決於其是否符合勞動基準法第2條第3款所定義的「工資」，即勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，並涵蓋按計時、計件等方式發給的獎金、津貼，以及其他任何名義的經常性給與。對於工資的認定，關鍵在於該給付是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」兩大特性，並應以一般社會交易觀念作為判斷標準，而非僅以其名目決定其性質。
關於行車津貼及旅費是否應認定為工資，實務上爭議不斷，但其核心的判斷標準仍在於三大要件，即「一律性」、「固定性」與「定期性」。所謂一律性，係指該筆津貼或費用並非因個別勞工的特殊情況而給付，而是公司內所有相同職務或相似條件之勞工皆會固定獲得，並非偶發性或因特別因素而有。固定性則指該筆津貼或費用，非依照勞工實際支出或實際使用情況彈性調整，而係固定以一定金額支付勞工，即使勞工在該期間內未發生該項支出或花費不及該金額，雇主仍照常支付此筆款項。至於定期性，則係指津貼或費用是定時（如每月、每季）支付給勞工，並非依勞工實際發生之支出而臨時申請後才予支付。如果符合上述三項條件，法院一般應認定該項津貼或費用具有工資性質，視為勞動契約的一部分，並納入平均工資計算基礎。然而，現實中許多公司將行車津貼及旅費以實報實銷方式處理，即要求勞工提供單據申請核銷，而非固定按月支付，這種情況因缺乏「一律性」與「固定性」，僅具「定期性」而不足構成工資性質。但此情形下，舉證責任須由雇主承擔，亦即雇主須能提出相關支付紀錄、申請核銷憑證、實際支出明細、行車里程證明等證明。
按勞基法第24條延長工時工資及第39條假日工作加給工資所定之最低標準，均係依所約定之平日工資為計算之基礎，而平日工資，依勞基法第2條第3款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義，因工作而經常性給與者均屬之。原審既認定上訴人每月除本薪、伙食費及全勤獎金外，另支領行車津貼及旅費，均屬經常性之給與。則上訴人主張其工資應合併本薪、伙食費、全勤獎金，及上開行車津貼、旅費之給與作為平日工資，並按此計算給付延長工時加給及假日工作之工資云云，即非全然無據。。(最高法院106年度台上字第1824號判決)
工資的計算範圍應涵蓋所有經常性給與，而不論其名義為何。例如，若雇主每月固定發放行車津貼及旅費，且該津貼的發放條件並未依據勞工實際支出的交通成本，而是以固定金額支付，則該津貼即屬於「經常性給與」，應被認定為工資的一部分，並應計入計算加班費、假日工資及其他相關給付之基礎工資範圍。因此，勞工除本薪、伙食費及全勤獎金外，每月固定支領的行車津貼及旅費均屬經常性給與，並應計入平日工資，作為延長工時工資及假日工資計算基礎，確實符合勞動基準法的精神。
然而，若行車津貼與旅費的發放方式為「實報實銷」，即勞工需提供相應單據證明其實際支出後，雇主再依此報支補貼交通或差旅成本，則該筆款項並不具備「勞務對價性」，僅屬於雇主對員工執行職務所產生費用的補償，而非勞工因提供勞務所獲得的報酬。因此，該類款項應被視為差旅費用，而非工資，並依法排除在計算平均工資、加班費或資遣費等範圍之外。
此外，若行車津貼與旅費的給付標準為雇主單方面所制定，且其發放目的在於補助員工因職務需求而產生的額外支出，如車輛油料費、過路費等，而非作為固定薪資的一部分，則該津貼的性質仍應回歸其具體發放條件進行判斷。例如，若雇主根據不同職級或地區標準支付不同額度的行車津貼，並視實際使用狀況適時調整，則該筆津貼仍可能被認定為工資的一部分。但若該津貼屬於浮動給付，或僅限特定情況下發放，如員工執行特定任務時才可請領，則可能屬於臨時性、恩惠性補助，而非經常性給與，不應計入工資。
-勞資-工資-工資認定
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動事件法第37條)
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