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Jul解僱最後手段性原則如何適用？
問題摘要： 解僱最後手段性原則的核心在於比例與必要性，其目的是要避免過度剝奪勞工工作權，也協助雇主思考是否已經採取足夠努力維繫勞動關係，進而在雙方間建立更可預期與...
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Jul因為開刀要離職，可以不付最低服務年限的違約金嗎？
問題摘要： 最低服務年限違約金之約定，非但須符合勞基法第15-1條規範之必要性與合理性，更須於離職係勞工可歸責事由下，始得據以主張損害賠償。若勞工因病開刀而無法繼...
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Jul什麼是最低服務年限？雇主可以要求我最低服務年限嗎？
問題摘要： 最低服務年限條款並非絕對無效，但需具備合法成立要件，包含雇主確有專業訓練支出或提供合理補償，條款內容具必要性與合理性，違約金亦須符合實際損害之衡量。勞...
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Jul手機可以綁約，那工作呢？
問題摘要： 工作雖然也可綁約，但須以培訓或補償為對價前提，並通過實質審查方為有效；與手機綁約不同的是，勞動契約具有人身依附與工作自由之憲法保障，因此立法者設下較嚴...
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Jul資方如何以解僱最後手段性建構勞工解僱的標準作業程序(SOP)？
問題摘要： 對企業而言，正確認識並落實「解僱最後手段性原則」並非僅為應付訴訟，而是現代企業人力資源管理的必要工程。唯有建立一套合乎法令、程序完備、可被第三方審查的...
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Jul工作未滿1年，竟得賠錢？
問題摘要： 不是所有行業或職位皆可任意約定最低服務年限或設立違約金，僅有在雇主具備正當性基礎，如提供專業訓練或補償對價之情形下，始得主張相關義務。對於工資以借款形...
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Jul公司補助員工教育訓練的費用，員工申請離職時，約定員工依比例賠償教育訓練費是否合理？
問題摘要： 員工離職按比例賠償教育訓練費是否合理，須視雇主是否確實提供專業訓練並有實質支出，且賠償金額需符合比例原則，不得變相以工資或名目拆帳方式作為附條件返還，...
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Jul工作不滿3個月，辭職需要預告嗎
問題摘要： 勞工於試用期或在職未滿三個月內欲離職者，依法可隨時提出終止契約的意思表示，無須提前預告；即使勞動契約有約定「需提前十日或一個月通知」，如該約定違反勞基...
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Jul什麼是最低服務年限？３步驟檢視賠償問題
問題摘要： 最低服務年限條款制度乃為平衡企業投資培訓之成本與勞工工作自由之必要措施，但若未符合勞基法第15條之1所設要件即予約定，將構成無效，並無法依法強制勞工賠...
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Jul老闆：「你有簽約所以提早離職要賠錢！！」
問題摘要： 最低服務年限條款的有效性取決於「雇主是否給了勞工好處」，而非單純地以合約為憑。若雇主確實為勞工投入可觀訓練費用或支付合理補償，並訂有合理、必要、比例適...
