公司要遷廠，請問這是否屬於合理的調動？
08 Jul, 2025
問題摘要：
公司遷廠行為本身具有企業經營自由之基礎，但能否視為合理調職，則須符合勞動基準法第10條之1所列五項原則，並應視個別勞工實際受影響程度而定。對勞工而言，是否可據此主張拒絕調動、請求資遣或工資補償，亦須依其勞動契約內容、生活安排與雇主協助程度綜合評估。在實務操作上，企業宜事前召開勞資會議或個別協議方式溝通協調，以避免因遷廠所衍生之大量爭議與訴訟風險，而勞工亦應審慎評估自身狀況，適時表達異議與維權，建立理性協商基礎，方為兼顧雙方權益之上策。
律師回答：
公司遷廠是否屬於合理調動，首先須釐清所謂「調動」在法律上的概念與適用情境。
依據勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。就公司遷廠而言，其本質並非單純的調職行為，而是因應企業經營策略所進行之組織與營運調整，具整體性、全面性，並不僅僅針對個別勞工所為之人事異動。
換言之，遷廠可預期會改變全體員工的工作地點，且為企業發展所需，從企業自由經營的角度而言，原則上屬於企業合法行為。然而，是否構成合法調職，仍須回歸個別勞工所受影響之具體情況進行判斷，特別是在工作地點變更是否已超出勞工可合理預期之範圍。
勞動契約雖未必明文約定工作地點不可以變動，但若勞工於簽約時合理期待工作地點為某特定區域，且通勤時間已為其考量因素之一，遷廠若導致通勤時間顯著拉長，生活作息受影響，或造成家庭照顧負擔，則有可能構成違反第10條之1第5款「未考量勞工及其家庭生活利益」。
此外，若勞工原本並不居住於公司地址附近，而是在合理通勤距離範圍外另行選擇居住地，遷廠雖造成通勤不便，但因非基於公司原址而居住，是否仍可主張遷廠屬於調職並產生不利益，則須依個案衡量通勤時間增幅與其生活安排的合理性。
更進一步，遷廠造成的通勤不便是否足以認為勞動條件已實質變更，亦關鍵於雇主是否有提供交通車、交通補助、調整上下班時間等合理配套措施來減輕其不便。
實務上認為，若雇主有提供具體協助，例如將交通時間納入工時計算、提供接駁車或適度調整工時，則可認為已符合第10條之1第四款「給予必要協助」之要求。反之，若遷廠導致勞工每日須增加一至兩小時通勤時間，造成實質生活品質下降，且雇主未提供實質協助，則可能構成不當調動。
此外，即便雇主已提供協助，若該協助無法具體緩解勞工之困境，仍可依個案情況認定雇主未善盡調職義務。遷廠亦與解僱或資遣問題相關。當勞工因遷廠無法接受新的工作地點而無法續任，是否可主張資遣，須視遷廠是否屬於雇主單方變更勞動契約重要內容（如工作地點），且該變更是否未經勞工同意。
若勞動契約中並未明文授權雇主變更地點，遷廠屬重大變更，勞工得據此主張其權益受損，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。反之，若雇主於契約中已約定有變更工作地點之權利，或事前已與勞工協商並取得同意，則勞工若僅因遷廠所衍生之不便而拒絕履行工作義務，即不一定得主張資遣。
在實務上，法院會綜合評價雇主是否考量到勞工家庭與生活利益、是否提供合理協助、是否符合企業經營必要等要件，判斷是否構成合法調職，或屬違法變更契約內容。至於員工若因遷廠後工時未變但工資實質減少（例如取消原有地區加給或出勤獎金），則可主張其勞動條件受不利變更，進而要求恢復原條件或終止契約請求資遣。遷廠並非勞工可任意拒絕接受的理由，但若雇主未事前協商，或未妥善安排遷廠後之補償、支援機制，即有違勞基法之規範，勞工得循勞動局調解或申訴程序主張其權益。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-工作地點-遷廠
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條)
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