如何判斷定期勞動契約之簽訂要件「非繼續性工作」？
08 Jul, 2025
問題摘要：
若勞工所從事工作符合下列條件，則較有空間適用定期契約：其一，工作具特定完成標的與期間；其二，工作性質為臨時性、季節性、短期性或特定性；其三，雇主無意持續經營該業務，屬非經常性經濟活動；其四，同職務內無不定期契約勞工並存或前後延續；其五，工作期間與需求具有可預見性及終止條件。反之，若事業單位因業務繁忙、應對淡旺季、或因顧客臨時需求而增聘人力，但工作內容仍屬企業本業常態性作業者，縱為短期聘任亦不得簽訂定期契約；而採用「一年一聘」或形式性契約週期來掩蓋實質常態工作，將無法逃避不定期契約之判斷，亦可能被主管機關或法院認定為變相違法聘僱，須依不定期契約處理後續解僱、資遣或退休金爭議。
律師回答：
關於這個問題，我國勞動契約制度依據勞動基準法第9條之規定，區分為定期契約與不定期契約，其中明定「有繼續性工作，應為不定期契約」，顯示不定期契約為一般原則，定期契約則屬於例外。然實務上，仍常見事業單位對於定期契約使用標準理解不明，導致將實際屬於繼續性工作的職務誤以定期契約方式僱用，產生違法風險。
因勞基法未對「非繼續性工作」予以明確定義，故判斷標準多仰賴行政函釋及法院判決之解釋。在行政機關解釋部分，常見三大判斷依據：
第一，是否為「特定期間可完成」的工作，亦即工作具明確起訖日，且該期間屆滿後即不再有該業務需求；若雇主仍持續僱用勞工於相同工作，或該職務並無具體完成之標的，則難以成立特定性定期契約，例如有函釋指出，核電工程特約人員連續聘用十餘年，因無明確工作標的完成日，不得適用特定性工作定期契約。
第二，工作是否屬「經常性業務」，如勞工雖為臨時因應市場需求而聘任，惟其實際從事業務若為公司長期性、穩定性經營項目，如人力派遣、食品製造等，則仍屬繼續性工作，不得簽定期契約。
第三，雇主是否「有意持續維持該經濟活動」，若該項業務明確於某時點結束，或係基於臨時性營運需求所產生之工作職務，得以認為屬非繼續性工作，如某育幼所因政策規劃將停止運作，其聘用人員即屬可預見任務終止者，得簽定期契約。
此外，若同一職務同時存在不定期契約工與定期契約工，通常可推斷該職務具備持續性，則難再以定期契約方式僱用，惟此標準並非絕對，而應視整體運作脈絡斟酌判斷。在司法實務方面，法院同樣將「工作內容是否具有持續性需求」作為判斷核心，並進一步闡明須從工作性質、勞工實際履行內容、公司營運需求與過往經常性作業等因素綜合認定。
「特定期間內得以完成」之工作，且完成後即無需求
內政部74年3月22日（74）台內勞字第299468號函：「查勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，又如期間超過一年者，應報請主管機關核備。本案核三施工處僱用工程特約人員，每半年至一年簽訂契約一次，連續簽約雇用期間長達一、二十年，其工作應認為有繼續性，與前述特定性工作之定義不合，該勞動契約依本法第九條第一項後段規定應為不定期契約」
行政院勞工委員會87年02月20日（87）台勞資二字第004615號函：「本案省營事業單位中需具任用資格之職位因未能覓得符合資格者補實，而欲僱用職務代理人，應僅為事業內部人力之調整與需求無法配合問題，與本會八十年三月十二日台八十勞資二字第○三八一四號函所釋因員工兵役入伍，為保障勞工工作權及雇主之經營權，同意雇主得另行僱用定期契約工暫代職務有別，尚不得援引前揭條文訂定定期契約。」
核電工作人員，其連續簽約僱用期間長達數十年，卻無明確可完成之標的存在，故尚難認有適用定期契約之可能；而函釋2則係因人員空缺而以定期契約勞工填補之，惟人力空缺之遞補，難以特定其期間，與「兵役留職停薪」、「育嬰留職停薪」職務代理之有明確起迄期間，顯不相同，故未可簽訂特定性定期契約。
非「經常性業務」或「配合淡旺季或客戶需求」
行政院勞工委員會87年04月13日（87）台勞資二字第013495號函：「查蕃茄之生產有其季節性，如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定，簽訂季節性定期契約。另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。」
行政院勞工委員會87年11月20日（87）勞資二字第051472號函：「查有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第九條定有明文。貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」
「經常性工作、業務」不得以定期契約聘僱。縱使為函釋3中「因應市場需要」而「臨時」增加雇用之勞工，惟其實際從事之工作內容，仍屬於事業單位內經常性存在之業務，故縱使其屬於因應市場或客戶需求「臨時」增加雇用之勞工，亦不得以定期契約聘僱之。至於函釋4之人力派遣業，除現行勞基法第9條已明文規定派遣勞工應為不定期契約外，亦由於派遣業務屬於派遣公司之主要經營項目，故自然屬於「常態性」業務，無法簽訂定期契約。
非雇主有意持續維持之經濟活動
行政院勞工委員會89年03月31日（89）台勞資二字第0011362號函：「而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」
商家於旺季時僱用工讀生、部分工時勞工，以協助事業運作，其目的仍係協助維持「雇主有意維持之經濟活動」。舉例而言，倘某書店因推廣活動，而搭配推出咖啡、茶點之組合販賣；由於該餐飲服務僅限於促銷活動期間，於活動結束後即不再經營，則雇主即得以定期契約聘僱勞工從事該餐飲服務。本件函文亦附帶提及，倘同一工作職務存在有不定期契約工，將視為「繼續性工作」之重要參考依據（非絕對依據）。
在我國勞動契約制度下，依據勞動基準法第9條規定，原則上應簽訂不定期契約，僅在符合特定情形時，方得締結定期勞動契約。實務上對於定期契約是否合法，往往需就工作性質是否具備「非繼續性」為判斷核心。
臺灣臺北地方法院95年勞訴字第94號民事判決：「被告確係為承辦北宜高工程而僱用原告，承辦工作內容明確，足認係在特定期間內可完成之非繼續性工作，是本件縱因其間另簽新約多次，然因該工程期間較長，乃展延簽訂新約，依契約自由原則，各該契約應屬有效，不因此變成不定期契約」
北宜高工程榮民與榮工處之爭議，由於雪山隧道挖掘難度極高、施工進度緩慢，因此雙方之定期契約經數次展延、更換新約，長達14年之久，勞工因而主張應屬於不定期勞動契約。然而，雙方契約以「北宜高工程之完成」作為終止日，具可預見之特定完成日，故縱使工程延宕致雙方契約期間展延長達十餘年，仍屬於勞基法施行細則第6條第4款所稱「在特定期間完成之非繼續性工作」之「特定性」定期契約；是以不論其展延或更換新約，亦無勞基法第9條第2項第2款「視為不定期契約」規定之適用。同理，雇主因勞工申請育嬰留職停薪，而以定期契約僱用之替代人力，屬合法之特定性定期契約，縱使育嬰留職停薪勞工延長留職停薪期間，亦不改其定期契約之「特定期間」性質。
「非經常性業務」或「非配合淡旺季或客戶需求」之判決
最高法院103年台上字第2066號民事判決：「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」
最高法院104年台上字第420號民事判決：「工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」
凡勞工所從事工作為雇主事業之常態性業務，即屬繼續性工作，不得適用定期契約。又若勞工受僱從事特定工程且契約以工程完成作為終止條件，即使工程展延、契約反覆更新多年，仍屬合法之特定性定期契約。由此可知，工程類、職務代理類及臨時推廣活動等具明確終止標的之工作，方可適用定期契約。
從「經常性業務」、「常態運作所必須」出發，凡「就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者」、「過往持續不間斷進行之業務」之工作，即屬於「繼續性」之工作；除非從其他判斷依據出發，取得工作之「特定性」解釋，否則無法以定期契約僱用勞工。
「繼續性工作」係指該工作對於雇主之營運有持續性之需要者，若該工作性質屬於事業單位長期經營所需，如日常生產、內部行政或穩定性銷售等，即使雇主主張基於市場需求或人力彈性安排，亦不得以定期契約僱用勞工，因其本質即屬不定期契約應適用之範圍。
最高法院101年台上字第264號民事判決：「被上訴人於九十六年九月即有不再收容新個案之規劃，更有轉型或結束辦理之討論，有九十六年九月二十六日台南市立仁愛之家附設育幼所規劃暨相關業務聯繫協調會議紀錄、台南市立仁愛之家附設育幼所規劃報告、市立仁愛之家育幼所收容辦法討論會紀錄可稽。是上訴人受僱從事之工作，在被上訴人附設育幼所收容孩童人數逐漸減少之後，就被上訴人之業務性質與經營運作而言，即無持續性之需要。…，故除正式人員六人外，其餘工作人員一律採用約用人員，一年一聘，以符實際照顧所需等語，堪可採信。」
資方已逐步轉型、收編育幼所之業務，故育幼所已非「有意持續維持之經濟活動」。育幼所之教師已於聘僱時，即以被告知、且可預期：於學童皆畢業後該育幼所即會停止運作。故縱使該職務同時存有不定期與定期之勞工，亦不因此即認定該定期契約無效。
判斷定期契約是否合法，不在於其期間長短或簽訂次數多寡，而在於工作內容是否具明確期限與特定完成目標，並與雇主之經常性業務切割開來。綜整上揭見解，事業單位若欲合法運用定期契約，應依循以下標準：
一、工作具明確可完成標的及預期期限，勞工之勞務與此標的緊密連結，如特定工程、專案、活動、展覽等；二、該工作完成後即不再有同類人力需求，非屬日常性或長期性經營範疇；三、該職務非公司內部經常性業務，如人力派遣、物流配送、一般製造作業等；四、避免對特定勞工採連年續約方式製造定期之假象，否則易為主管機關或法院視為不定期契約處理。此外，法院與行政機關亦普遍認為，若同一職務內有不定期契約工從事相同工作，該工作即可能被認定具備繼續性。
實務中，有些雇主誤以「一年一簽」、「短期性雇用」即為定期契約之正當理由，實則違反勞基法第9條規定，一經勞工檢舉或發生爭議，即可能被視為不定期契約，不僅雇主需面對潛在資遣費、未依法終止契約之法律責任，亦可能受行政處分或裁罰。相對地，勞工若因定期契約形式遭解雇，倘能證明實質工作性質為繼續性者，則可依勞基法第14條第1項第5款或第6款主張契約終止與資遣費，並請求恢復工作或損害賠償。
因此，事業單位應秉持審慎態度，於簽約前即檢視職務內容與業務屬性是否屬「非繼續性工作」，如僅為人力彈性、預算分配或便利解僱等非正當理由而簽訂定期契約，實屬違法操作，不僅徒增法律風險，亦損企業信譽與勞資關係穩定。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約a
(相關法條=勞動基準法第9條)
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