定期契約不要亂同意!!
08 Jul, 2025
問題摘要：
定期契約不僅對勞工保障程度低，其法律適用亦嚴格受限，若勞工從事之工作性質具繼續性，則雇主即應與之訂立不定期契約；即使表面簽訂定期契約，若符合法定推定條件，亦將視為不定期契約。因此，勞工在簽署契約前應仔細審閱契約內容，並充分瞭解工作性質與雇主用人方式，避免簽署限制權益之定期契約，否則一旦遭雇主以契約期滿為由終止聘僱關係，將喪失原有之工作保障與補償權利。事業單位亦應避免藉由形式上反覆簽約規避法定義務，否則將面臨被法院否定契約性質、課予資遣責任與損害賠償等風險，損害企業信譽與法律遵從度，唯有尊重勞動契約本質、依法行事，方可維持健全與穩定的勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動基準法架構下，定期勞動契約雖然是合法契約形式之一，但其適用對象受到明確限制，且對勞工的權益保障遠不如不定期契約，因此，勞工在簽訂定期契約前務必審慎評估、避免隨意同意，否則一旦發生契約到期或終止的情況，將難以獲得解雇保護與資遣費保障。
依據勞基法第9條規定，勞動契約分為定期與不定期兩種，其中「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約」，而「有繼續性工作應為不定期契約」。此處之「應」為強制規定，亦即，只要工作性質具繼續性，雇主就必須與勞工簽訂不定期契約，否則構成違法，縱使表面上訂有定期契約，仍應依法視為不定期契約，進而適用勞基法第11、12條等解僱保護規定。定期契約最大法律風險，在於契約期間屆滿即自動終止，雇主無須給付資遣費，亦無須預告，對勞工保障極為不利。
尤其實務中有雇主利用試用期、專案制或輪班制之名義，要求勞工簽署連續短期定期契約，例如每三個月簽一次契約，表面上看似合法，實則勞工所從事工作屬於企業經常性業務，應認為係有繼續性工作，該等重複簽約行為屬於違法，應認為自始即為不定期契約。
更進一步，勞基法第9條第2項明定，即便勞工與雇主形式上訂立定期契約，若契約期滿後，勞工繼續工作而雇主未明確反對，或雖有另訂新約，但前後契約工作期間合計超過90日，且契約中斷期間未超過30日者，法律亦直接推定為不定期契約。此種情形，法律已賦予勞工穩定就業權保障，即使雇主企圖透過形式反覆簽約予以掩飾，仍無法排除法律上之不定期認定效果。
若雇主於定期契約期滿前終止契約，亦不得任意為之，仍應依勞基法第11、12條規定，必須具備法定事由，如業務緊縮、虧損、勞工違反工作紀律或不能勝任工作等，方得終止契約，否則即構成違法解僱，應負損害賠償與資遣費責任。
至於派遣勞工之保護，現行法亦明定派遣公司與派遣勞工間必須簽訂不定期契約，不得以專案、期間、客戶約定為由簽訂定期契約。派遣勞工本即為企業用工彈性所衍生之法律制度，其穩定性與不確定性間本有緊張關係，故法律要求派遣公司作為直接雇主，必須承擔穩定就業之責，不得濫用定期契約型態規避解雇責任與資遣義務。
在實務層面，仍有雇主要求勞工配合簽訂定期契約，或以不續約為解僱手段，規避資遣費與預告義務，此類情況下，勞工應積極蒐集證據，包括歷次契約、工作內容說明、考勤紀錄、薪資明細等，證明工作性質具繼續性，並向勞動檢查機關或法院主張該定期契約應視為不定期契約，要求回復工作或給付資遣費。
更重要的是，一旦定期契約期滿失業者，必須等到滿一個月未就業後方可申請失業給付，相較不定期契約遭解僱者可立即申請，對勞工經濟安全亦構成實質不利。此外，不少雇主誤以為定期契約期滿可任意不續用，不須說明原因，但若所僱工作並未真正終止或專案結束，仍由其他人接續工作者，法院仍可能認定屬不當解僱。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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