主管任意調動工作場所，只能無奈接受嗎？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主或主管對於工作地點之調動，雖於一定條件下屬合法權限之行使，但絕非得任意恣意而為，須符合法律所規定之五大原則與契約約定，如違反者將構成違約或違法行為，勞工非但不須無奈接受，反可依契約及法律途徑爭取應有權益。對於處於就業市場弱勢地位之勞工而言，於遭遇不當調任或強制調職時，妥為蒐集事證，例如錄音、書面命令、工作守則或合約副本等，尋求法律專業意見或向主管機關申訴，以保護自身之工作穩定與生活尊嚴。至於雇主或主管則應謹慎行使管理權，勿以人事命令作為懲處工具，否則不僅侵害員工權益，亦可能招致法律責任與企業形象受損，實非明智之舉。
律師回答：
關於這個問題，關於主管是否可以任意調動員工工作場所、員工是否只能無奈接受的問題，在我國現行勞動法制下並非雇主可單方恣意處分之事項，而須依勞動契約之約定及勞動基準法相關規定行使，特別是勞動基準法第10-1條所明文規範的五大調動原則，更是判斷調任合法性與合理性的核心依據。
勞動契約係雇主與勞工間所訂定之雙方權利義務文件，於契約成立時若已明載工作地點、職務內容，或載明公司得依業務需要調整工作地點及職務，如雇主確實有調動勞工的工作場所或職位之必要，依據內政部74年9月5日台74內勞字第328433號函示內容，應遵循下列：「一、基於企業經營上所必須；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；四、調動後工作與原有工作性質及其體能及技術所可勝任；五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之五項原則。而上述調動五原則，也於民國104年12月16日增訂勞動基準法第10-1條落實。
雇主固然得於合理範圍內依據契約行使調動權限，但仍需符合第10-1條規定，分別為（一）調動須基於企業經營所必要，且不得具有排擠、報復、懲罰等不當動機與目的；（二）不得對勞工之工資及其他勞動條件造成不利變更；（三）調動後之工作，勞工應能以其體能與技能勝任；（四）若工作地點過遠，雇主應提供必要協助，包括交通津貼、通勤安排等；（五）應考量勞工及其家庭生活利益，如照顧家庭、經濟負擔等實際情況。
因此，主管若單方面將勞工調派至距離原任地點遙遠之外地分公司，未事前協商且未提供任何補償或支援，即使名義上屬於人事命令，實質上已可能違反勞動契約及第10-1條規定。此外，勞動基準法施行細則第7條亦明定勞動契約應記載之事項包括「工作場所及應從事之工作有關事項」，故若契約中對工作地點已有明確約定，雇主片面改變者即屬違約。而從行政函釋與判例觀察，若雇主無合理業務需求，僅基於主觀不滿、懲戒性質、或逼迫員工自動離職之動機調動者，即不構成合法調任。
尤其員工已具體主張其有沉重家庭經濟壓力、夜間兼職維生等生活事實，主管卻未作任何諒解與協助，反而要求至需花兩小時通勤的外地分公司任職，且態度中帶有威脅與逼迫，實已不符合法律上所要求之「考量員工及其家庭生活利益」與「提供必要協助」之要件。再者，若勞工因不堪此不當調動而未到職，雇主不得逕以勞工曠職為由依第12條第1項規定解僱，否則即屬違法終止契約。
再者，調動是否影響薪資部分？依勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。而判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念，如果是業務、銷售、外勤、推廣等人員依據業績可以獲得的獎金，屬於可經常性取得的報酬，就應該納入平均工資，作為計算資遣費的基礎。
舉例而言，如果是為員工的歷練，由行政庶務轉為會計帳務，或由協理升遷為經理，或者公司裁撤某部門而改以電腦自動化替代，均屬於企業經營所必要，對於工作場所調動後所增加之交通費用、租金支出等，給予必要的補助，即屬於合理之調動。但如果主管或老闆基於逼走員工、讓員工知難而退等不良動機而予以刁難，將住在淡水原任職臺北市區的員工調動至新竹、台中等地，則調動顯然不合於上開規定。
員工對於不合理的調動，可以依據勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止契約，並向資方請求依據年資比例計算之資遣費、非自願離職證明書等。但切莫忘記，要主張終止勞動契約，務必要在知悉雇主的不當調動等情形之日起，30日內為之，這30日是除斥期間，如果錯過，可能得眼睜睜看著自己的權益灰飛煙滅而徒呼負負。
至於若主管或老闆主張員工未遵守人事命令所定日期到職，有曠職之情，而依據勞動基準法第12條第1項第4、6款，勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，於30日內不經預告終止契約，因其終止契約顯然不合法，被解職的員工可以提起「確認僱傭關係存在」之民事訴訟，並請求回復原職位及給付解職日起至回復原職位止的薪水。
此外，針對本案所提及之工資組成部分，如底薪、業績獎金、年終獎金等，應根據勞基法第2條第3款認定是否具有「給與經常性」及「勞務對價性」，若為屬於經常性、可期待取得之報酬，應計入平均工資，做為資遣費與其他勞動給付計算基礎，勞工應特別留意。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-工作地點
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條=勞動基準法施行細則第7條)
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