如果將員工調到其他工作地點，雇主應該給的必要協助包含哪些？
08 Jul, 2025
問題摘要：
「必要協助」一詞並非僅為形式性補貼或標準化津貼，而須具體落實於滿足勞工受調動後所實際承擔的不利益，其實質內涵應依勞工個別情況量身訂製，並結合事前協商、實質補償與人性考量，否則即便雇主自認已盡協助義務，法院亦可能認定該調動違法。勞工若認為所接獲之調動命令未提供應有協助，應保留證據、提出具體家庭與經濟影響資料，必要時可申請勞資調解或訴訟請求確認調動無效。雇主則應理解調動並非單純人事安排，而是與勞工基本生活條件息息相關之重大變動，應秉持誠信原則與善意協商，方得有效實施並避免法律風險與勞資對立。
律師回答：
關於這個問題，關於雇主將員工調派至其他工作地點時所應提供的「必要協助」問題，實務上雖無明文法條對「通勤增加多少距離或時間」即須提供協助設有絕對標準，但根據勞動基準法第10-1條第1項第4款明定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此為強行規範，雇主不得任意規避。所謂「必要協助」並非僅指提供車資補貼、住宿安排，實務判決已明確指出，應依個別勞工的實際需求作彈性判斷，且雇主單方所能提供的資源，不當然即為充分協助。
內政部74年9月5日台內勞字第328433號函。
勞動基準法第10-1條規定「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
就業保險法第13條第2款規定「申請人對公立就業服務機構推介之工作，有下列各款情事之一而不接受者，仍得請領失業給付：二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。」
至於江湖傳言的「三十公里」為協助基準，該數字源於就業保險法第13條第2款對就業推介工作距離三十公里以上得拒絕之認定，部分實務上類推適用此標準作為認定調動是否過遠之參考，但並非法定強制距離標準，法院仍會依個案情況實質判斷。(請參考就業保險促進就業實施辦法第22條第1款、同辦法第26條第2款、第28條、第29條第2款及第4款、第32條第2款及第4款規定。)
例如臺灣高等法院花蓮分院109年度勞上易字第2號民事判決指出，雇主雖稱有提供住宿協助，但未提出具體證據證明，也未展開實質協商，構成未盡必要協助之義務。又如臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第24號判決則指出，若雇主雖提供交通費補貼，卻未補償勞工因通勤時間增加而產生的其他不利益，如生活成本、家庭照顧成本等，亦屬協助不周。再如臺灣高等法院107年度勞上字第52號判決所示，即便雇主已安排宿舍，但勞工家庭人口多需就近照顧年幼子女與年邁父母，導致住宿方案無法配合家庭責任，法院仍認為雇主所提供協助無法符合勞工實際需要，不足為「必要協助」。
臺灣高等法院107年勞上字第52號民事判決「……。然觀之勞基法第10條之1第4款規定『必要之協助』，當應以個別勞工需求而為提供方屬之，斷非資方單方提出其所能提供資源，而勞方對於協助方式卻無選擇權。本件被上訴人邱○○有3位未成年子女、○○○與73、72歲父母同住等情，有健保眷屬加保資料、戶口名簿在卷（見本院卷第161頁至第169頁），顯見邱○○、方○○平日有需照顧未成年子女或年邁父母之情，上班期間若居住宿舍將導致被上訴人無法照顧家人之情，故上訴人雖辯稱有提供宿舍而為協助，然此種協助並不符合被上訴人需要，要難認上訴人所提供之協助係必要之協助。」
因此，「必要協助」之內容，不應由雇主片面決定，而應考量以下因素：一、調動距離與通勤時間是否過長，是否需長時間轉乘交通工具，或造成通勤風險與身心負擔；二、勞工是否需負擔家務照顧責任，如需照顧幼兒、年邁父母等，調動是否干擾其家庭職能；三、是否提供交通補助、差旅津貼、通勤工具（如接駁車）或住宿安排，如無，應補償租屋費用或生活津貼；四、是否提供充足時間及事前協商機會，讓勞工評估其家庭、經濟與生活調整能力；五、公司內部雖可能有既定的補助辦法（如50公里以上始補助），但若此一制度與勞工實際負擔不符，將無法作為免責依據。
補助項目方面，實務上常見的協助措施包括：1.交通費補貼，依實際車資核實支給；2.通勤工具配給，如公司車接送、安排接駁車路線；3.提供公司宿舍，或支給外宿租屋補貼；4.生活補助，補償因地區物價差異而增加的基本支出；5.家庭照顧津貼或協助安置配套，例如協助安排育兒支援、彈性上下班等；6.給予合理緩衝時間，使勞工有充裕準備期安排搬遷或家務調整。
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(相關法條=就業保險法第13條=勞動基準法第10-1條)
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