雇主行使調動權如何考慮勞工及其家庭之生活利益？
09 Jul, 2025
問題摘要：
評價調動是否妥當，其判準不在於雇主是否支付補助金，而在於調動是否導致勞工及其家庭無法維持原有之生活安排。若企業無視勞工現實處境，未落實協助與補償，調動即可能構成違法，而法院亦得據此判決其無效。反之，若企業展現誠意協商，實質緩解勞工不便，並尊重其家庭需要，則該調動較易獲得實務支持，勞資關係亦得以持續穩定。
律師回答：
勞動基準法第10-1條第1項明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則……五、考量勞工及其家庭之生活利益。」該規定雖未明文定義何謂「生活利益」，但從實務與學理發展觀察，生活利益應包含通勤時間與交通可近性、是否影響家庭照護義務、居住安排、子女就學安置、生活成本變動及心理健康等面向，亦即涉及勞工家庭整體生活的穩定性與便利性。
關於這個問題，關於調動是否已充分考慮勞工及其家庭之生活利益，關鍵並不在於雇主是否提供了某種程度的補貼或協助，而是在於調動對勞工與其家庭日常生活的影響，是否屬於一般人可以合理忍受的範圍。因之，標準祇有一個調動就是勞工及其家庭是否可以忍受，畢竟工作與日常生活本來就是有衝突，不然就回家生活就好了，但雇主調職不可以太過份，讓勞工及家庭發生非常不便之後遺症，重點在於一般勞工為工作可以忍受調動到什麼程度？
此即所謂「期待可能性」正是判斷該調動是否合理的重要標準。當雇主主張依經營需要進行調動時，不能僅止於自身營運面之正當性，而應進一步衡量勞工在日常生活中是否有能力與資源負擔其後果。簡言之，雇主若未提出充分協助措施，以致勞工在身心、家庭或經濟上陷入極大不便，即難謂已考量生活利益，調動亦將失其正當性。
例如，一般勞工若每日通勤時間拉長至三小時以上，或需從原本可陪伴子女晚間作業與就寢，轉變為在外過夜無法照顧幼兒，或配偶同樣在外工作無法分擔照顧責任，在社會一般生活水準下，已屬過度負擔。
即便雇主有發放搬遷津貼，若未補貼住宿費用、生活津貼、或未就勞工家庭需求提供具體方案，即屬協助不足，不符合法律規範。即使公司調動理由表面成立，法院仍以「通勤時間過長、無法兼顧子女照護」為由，認定調職行為違法。
此外，通勤地點是否有大眾運輸、班次密度、費用高低等也影響生活利益判斷，不能僅憑距離公里數推斷；家庭構成亦為重點，單親父母、需照顧失能親人或有特殊需求子女者，所受影響明顯較重。
實務上若企業欲合法調動，建議應依以下原則落實程序與協調機制：
第一，應事先充分溝通，說明調動原因、期間、所預期之公司發展效益，讓員工能理解調動為非惡意、非懲罰性之安排。
第二，應主動調查員工目前家庭結構與照護責任，尊重其個人生活安排，並衡量調動對其日常作息與家庭支持網絡之衝擊。
第三，若員工確有負擔家庭責任，雇主應考慮提供更彈性排班、部分工時、在地轉調等替代方案，並視情況提供適當補貼，例如住宿安排、通勤津貼、安家費、家庭照護支援補助等，使勞工不致因調動陷入生活困境。
第四，上述所有協調結果，應取得勞工書面同意並形成紀錄，避免日後爭議。調動制度設計應非強制與命令為主，而係基於雇傭信賴關係的調整機制，惟有雙方在資訊透明、溝通充分下形成合意，調動方具合法性。
勞工因調動導致生活重整，自有其主觀忍受限度，而法院所看重者即為雇主是否具備「合理預見義務」，針對調動是否會造成勞工難以忍受之生活變更進行評估。從法律政策角度而言，生活利益條款之存在，即是防止企業濫用人事調動權，以調職方式實質解雇、懲戒或逼迫離職，保障勞工身心健康與家庭完整性。因此，調職之合法性不應只限於表面補貼是否「看起來合理」，而需從整體生活層面具體落實補償機制。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職權限-生活利益
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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