在勞動契約中，應如何規範「員工調職」？

08 Jul, 2025

問題摘要：

勞動契約之調職條款設計，應以法定調動五原則為核心架構，再搭配明確的異議處理流程與執行效果，讓勞工於契約成立階段即充分理解並同意未來可能之職務調整，雇主則能依法行使管理權，避免未來發生不當解僱爭議或勞資衝突，並有效落實企業彈性用人政策與勞工保障之雙重目標。

律師回答：

關於這個問題，職場分工愈來愈細，企業或雇主面對的專業技術愈來愈多，以些專業技術甚至需要技術士證照方能執行工作所需之專業，因此企業及勞工皆需跨越此一門檻。舉例而言：手機及晶圓大廠若擁有技術專利愈多，其產品設計居必居於領先，進而獨佔市場鰲頭，長期成為此專業技術之領頭羊。

在勞動契約中針對調職制度的規範，應以兼顧雇主用人彈性與勞工工作保障為原則，避免日後因調職產生爭議或解釋不一致之情況，實務上建議在契約條文中明確約定調職之適用範圍、啟動條件、勞工異議機制與雇主義務等內容。

轉職或新進人員可能於應徵或簽訂勞動契約時，企業或雇主基於經營上需要之專業技術或技術證照，自然於勞動契約中特別約定事項。若能在應徵及簽訂勞動前，釐清可能之特別約定事項及接受標準，於雙方商議過程，能取得雙方均能接受之指標，以利完成受僱簽約。企業或雇主與員工簽訂勞動契約時，勞動契約中有關員工之工作項目，仍多數僅填寫一項，類似工作項目約定，卻限制勞資雙方人力運用。

首先應明定勞工同意接受雇主於合理範圍內進行職務或工作地點之調動，並載明所謂「合理範圍」即依據勞動基準法第10條之1所定之五項原則，包括調動係基於企業經營上所必須、不得具不當動機或目的、不得造成勞工工資與其他勞動條件之不利變更、勞工體能與技術足以勝任新職務、雇主應就過遠之地點提供必要協助，並應考量勞工及其家庭生活利益。

企業永續經營下，除非企業發生勞動基準法終止契約情況出現外，一般員工可穩定工作（尤其是製造業）。工作期間遇上晉升、降調、輪調、支援、外派等，恐都與工作調動相連結。若契約中工作項目僅約定固定一項，則上述工作變動勢必受阻。因任何工作調整或變動不得違反「調動工作五原則」前提（違反勞動契約）。

為減少雇主單方決定調職時之主觀爭議，契約應進一步規定勞工若認調職不合理，得於接獲調職通知日起七日內，以書面提出具體事證及理由，並請求與雇主協商；若勞工逾期未提出或未附具體資料，即推定同意調職並應按時前往新職務或地點報到，否則視為無正當理由未出勤，雇主得依勞動契約或勞基法規定處理。此種設計亦保障勞工提出異議之權利，又賦予雇主明確的調職程序與效力，使雙方法律關係更為穩定。

此外，契約應避免使用過度寬泛語句如「同意接受任何地點與職務之調動」，以免被認定為無效或構成對勞工不當拘束，而應結合具體職類範疇或地理區域，例如約定工作地點可調動至雙北市內各廠區，或職務內容在相同職類別內得調整。

針對經常需要支援、輪調或外派的產業如製造業、物流業或跨國企業，契約可另行約定支援派駐原則與外派待遇，例如明確外派期間、交通補貼、食宿安排及返鄉規則等，以示公平並符合誠信原則。

實務亦建議附加條文明確表示：「本契約關於調動之規定，依勞動基準法第10條之1規範為準，如有異議，應於通知日起七日內書面提出，否則視為同意調職。」以確保雙方認知一致並具法律依據。