住高雄被調動到台北，可以嗎？面對不合法調職，應如何處理？
08 Jul, 2025
問題摘要：
調職合法與否直接影響勞工是否需服從與其後續是否構成曠工；而當勞工認為調職命令違法時，應明確選擇是否終止契約，若選擇繼續履約，則須切實提供或主張提供勞務，以維護自身合法權益，否則將可能面臨解僱處分且不獲救濟之風險。
律師回答：
關於這個問題，關於住在高雄的勞工是否可以被雇主調動至台北工作的問題，法律上並非全然禁止雇主調動員工至不同地點，但雇主必須符合勞動契約的約定並遵守勞動基準法第10-1條的五項調動原則，否則即可能構成違法調動，導致調職命令無效並需負擔損害賠償責任。根據勞動基準法第10-1條規定，雇主若有意調動勞工，應符合下列五項原則：一、調動須基於企業經營上的必要，且不得有不當動機與目的；二、不得對勞工的工資及其他勞動條件造成不利變更；三、調動後之工作須為勞工體能及技術所可勝任；四、若調動地點過遠，雇主應提供必要協助；五、應考量勞工及其家庭之生活利益。
如雇主主張因應全球政策而調整組織並縮編人力，但缺乏具體的調職必要性與替代方案證明，使法院對其是否構成「企業經營上所必須」產生疑問；再者，雖勞工薪資未變，但工作地點自高雄遷至台北，雙方通勤距離、生活開支、家屬照顧責任等實際影響甚鉅，而雇主僅提供初次搬遷津貼，後續補助不足，不足以構成法定之必要協助，更遑論對勞工家庭生活利益的充分考量。
首須注意者，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量之。而勞工的調動、調職，就個別家庭之日常生活通常在某程度上均會受有相當之不利益（如工作地點改變，導致通勤時間變長等），但若該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第43號民事判決意旨參照）。
值得注意的是，雖然勞工因調職而產生某程度的不利益為所難免，但如該等不利益仍屬社會通念上可容忍之範圍，則雇主之調職行為尚不得謂之違法或構成權利濫用；然而一旦該不利益顯著超過勞工可忍受範圍，或雇主未能提供補償措施，即應認定雇主違法調職。綜合實務見解可知，雇主若有意將勞工從高雄調往台北，應優先審查勞動契約中是否有約定可調職至其他地區，若無，應事前與勞工協商取得同意；即使契約已有概括調職條款，仍須依勞基法第10-1條進行合理合法的調動判斷。若雇主確實具備經營必要性，應提供足夠的協助，例如交通費補貼、住宿安排、租屋津貼、生活補助等，並評估勞工是否能勝任新職務及是否對其家庭生活造成重大影響，否則即屬違法調動，勞工可拒絕赴任並保留在原地點提供勞務之權利。
此外，如因違法調職導致勞工產生實質經濟損失或身心損害，雇主應依民法相關規定負損害賠償責任。法院判決不僅保護勞工免於無預警地被迫北上，更確立雇主須依法合規調職、保障勞工家庭生活之義務。
關於雇主調動勞工至新單位或新處所任職時，若勞工不願接受並選擇不到職提供勞務，雇主是否得依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」規定解僱勞工，此問題須區分調動是否合法與勞工應否提供勞務兩階段加以判斷。
調動是否合法為判斷勞工是否具有正當理由拒絕報到之核心依據。首先，若雇主所發布的調職命令本身違反勞動基準法第10條之1所規定的五大原則，亦即非基於企業經營所必須、有不當動機、對勞工造成不利變更、未提供必要協助或未考量家庭利益，則該調職命令即為無效，勞工對此並無接受義務。
雇主調職係違背法令時，勞工固無接受之義務，但勞工此時倘未依照勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，而選擇繼續留任時，自應繼續提供勞務；除雇主拒絕受領勞工提出之勞務給付，或勞工因調職致客觀上無法提供勞務等情形，勞工因此未服務，可認有正當理由外，尚不可因此逕不到職…該勞工未到班且未請假，顯無到職服勞務之意思，雇主依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止勞動契約，應屬合法。（最高法院109年度台上字第2250號民事判決）
此時，勞工得選擇依據勞基法第14條第1項第6款，以雇主違法調動構成重大侵害為由，終止勞動契約並請求資遣費及相關補償；若未選擇終止契約，仍決定繼續留職，則仍應於原職務地點提供勞務，因契約仍持續存在，勞工依約仍負有主給付義務。
依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合該條各款所列原則。故如雇主所為調動違反上開原則而不合法，卻拒絕受領勞工依原職務提供勞務，或拒絕另為合理之調動，致客觀上已難期待勞工繼續服勞務時，勞工因而未提供勞務，尚不得謂係無正當理由而曠工。（最高法院109年度台上字第2715號民事判決）
若勞工逕行不到職，未事前請假或通知，也未表示繼續提供勞務之意願，法院將認為勞工主觀上並無工作意圖，即屬無正當理由之曠工，雇主得依勞基法第12條第1項第6款合法解僱(最高法院109年度台上字第2250號民事判決)，相對而言，若勞工雖不接受調職，但仍以明確方式（如發送存證信函）向雇主表示其願意繼續依契約於原地點提供勞務，並實際準備履行義務，而雇主卻拒絕受領或安排工作，則法院認為此種未提供勞務並非出於勞工無故曠工，而是因雇主未履行協力義務所致，不能據此認定為無正當理由的曠工，自不得據以解僱(最高法院109年度台上字第2715號民事判決)。
如勞工有繼續提供勞務之意願與作為，雇主不應逕以曠工為由終止契約。綜合兩則判決觀察可得以下幾點原則：
其一，調職命令是否合法決定勞工是否須接受以及其不報到是否構成曠工；其二，若勞工認為調職命令違法，得選擇解除契約並請求補償，或選擇留職並主張於原地點履行義務；其三，若選擇留職，應主動表示提供勞務之意願並採取適當手段如發函通知，以避免被認定為無故曠工；其四，雇主若不受領勞務給付，應負舉證責任說明調動之必要性與合法性，否則即可能構成違法終止。
因此，在實務操作上，當勞工遇到不當調職時，切忌直接拒絕報到或無預警曠職，應依程序透過存證信函等方式表達異議並明示願意在原單位服務，方能於日後訴訟或調解中獲得法院支持。反之，雇主若認為其調職命令合法，仍應審慎考量調動是否符合勞基法第10條之1五項原則，並提供充分說明與協助，避免因程序瑕疵或主觀動機不明確而導致解僱無效，進而產生高額補償責任與企業信譽受損。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-工作地點
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條=勞動基準法第12條)
瀏覽次數：10
