公司對勞工之調職，如何判斷經營必要或是報復懲戒呢？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主進行調職必須秉持誠信原則，除符合經營必要性外，尚須無報復目的，並兼顧勞工身心健康與家庭生活利益。勞工面對疑似不當調職，應即蒐集調動通知、內部通訊紀錄等證據，並提出書面異議或向勞工局申訴。必要時，得主張勞基法第14條第1項第6款提前終止契約，並請求資遣費與其他損害賠償。法律上所賦予之調職五原則並非形式審查工具，而是保障勞工免於被任意調動、不當解僱之制度基石。唯有在雇主善盡說明、協商與協助義務下，職務調動方能達致合法、合理並兼顧雙方利益之目標。
律師回答：
關於這個問題雇主對勞工進行職務調動，是企業經營常見之行為，但其合法性卻須建立在法律規定及誠信原則之基礎上。若雇主所為調職實則為報復、懲戒或變相迫退勞工，而非出於經營必要性，即構成違法調職，不僅無效，亦可能構成解僱違法。
依勞動基準法第10-1條明定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五大原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。
此五項原則，源自實務所謂調職五原則，現已立法明文化，目的即為防止雇主濫用調職手段懲罰或打壓勞工。當雇主片面改變工作職務、地點或性質時，必須從調職行為之必要性與合理性判斷是否合法。關於雇主調動勞工之工作職務，原則上須符合一般所稱之「調動五原則」。
「雇主調動勞工之工作，應兼顧勞工之利益，故調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。」(參考最高法院105年度台上字第2212號民事判決意旨)
應綜合評估調職在業務上是否具有必要性或合理性、是否存在不當動機或目的、以及勞工因此所受生活不利益是否超出社會通念容忍程度。舉例言之，若勞工原從事技術內勤職務，卻被調派至遠地現場外勤，且未具備相應技術能力或體能條件，又無合理經營需求，可能即為不當調職。另如法院曾處理一案例，勞工居住於桃園，原於鄰近公司機房從事保全工作，後遭雇主擅自調派至五股遠地勤務，導致單趟通勤時間延長至40分鐘以上，雇主亦未事先提供協助或補償，僅在勞資爭議後始補發交通津貼。法院認為此調職造成勞工通勤負擔明顯增加，調動方式未合合理期待，構成不當調職。實務上，雇主如僅為打壓特定員工而進行職務調整，亦即所謂報復性或懲戒性調職，即使表面以經營需求為由，仍可能構成權利濫用。
像調整工作地點，多遠算是勞動條件變更呢？
實務曾認為以調職三十公里作為判斷標準，但這是參考而已，不是絕對標準。實務就認為符合調職五原則，最高法院105年台上字第1182號民事裁定意旨略謂，雙方於回任協調過程，受僱人表明腳傷而拒絕外勤工作，僱用人則顧及外勤工作不利受僱人健康，又考量受僱人所犯背信罪而對其操守有所疑慮，乃改調內勤工作。而公司僅剩桃園廠有內勤職缺，該調動符合企業經營之必要性，且公司已提供個人住宿等必要協助，此外又無任何違背勞動契約之情事，在這個案例就認為調動是合法的。
調職若顧及勞工健康、能力與操守疑慮，並提供住宿協助，尚屬合法範疇，但若缺乏具體考量與正當依據，則可能遭認定為以職務異動掩飾懲戒目的。雇主若未於合理期間內說明調職之正當性與必要性，或未提供生活調適所需協助，亦可能構成違法調動。再如若雇主因勞工爭取權益、參與工會或申訴勞資爭議，遂對其調離原職、安排邊緣性職務，甚至將其派至偏遠地點，則該調職應被推定為報復性行為。勞工如據此拒絕接受調動，雇主不得據以終止勞動契約，否則即屬違法解僱。
此外，對於「多遠」的調動構成勞動條件變更，並無絕對標準，曾有判例以三十公里作為參考界線，但實務仍須綜合考量通勤時間、交通工具、勞工身體狀況、家庭責任與生活模式改變等因素。尤其對於每日需通勤超過一小時、且無替代交通方案者，雇主應提供接駁、補助或住宿協助，始符合法律上之「必要協助」。
勞動基準法施行細則第7條亦要求，勞動契約中應約定工作場所與工作內容，若雇主未經協議即改變，則違反契約約定，屬於契約變更，應經勞工同意。若勞工基於調職之不當影響而終止契約，應屬非自願離職，雇主應給予資遣費與離職證明。反之，若雇主片面調職並認勞工不服從為曠職，進而解僱者，即屬違法，法院得命令復職或支付損害賠償。
關於工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，其後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依「誠信原則」為之，而且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段「懲戒甚或報復勞工」，有必要就雇主調職命令權加以限制。
判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出一般社會通念認為應忍受之不利益程度。調職命令是否合法之判斷，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，予以綜合考量。
又雇主就勞工工作地點之調動（尤以變更為距離住家更遠之工作地點時）涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動也將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式，應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，始符合勞動基準法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。
總之，資方調動勞工之工作地點，若非基於企業經營上所必須，而且有權利濫用之情事，其所發布之調職命令，就會違反勞工法令及雙方勞動契約。此故，若資方以勞方違抗該調職命令，連續曠工三日為由，終止與勞方間之勞動契約，就是不合法。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-迴避資遣型調職-懲戒性調職
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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