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Jul對於「就業歧視」應如何謹慎對待？
問題摘要： HR與企業應正視「禁止就業歧視」不僅是法律義務，更是企業永續經營之關鍵戰略。建構公平、尊重、多元包容之職場環境，不僅有助於吸引優秀人才，更能提升員工凝...
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Jul「就業歧視」愛滋或患病員工是否可以？
問題摘要： 雇主若因員工罹患愛滋、精神疾病或其他病症而在職場上有不利處分，是否構成就業歧視，須依具體法律條文與病類屬性來分別認定。就業服務法僅保障身心障礙者與法條...
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Jul「就業歧視」愛滋或患病員工是否可以？
問題摘要： 雇主若因員工罹患愛滋、精神疾病或其他病症而在職場上有不利處分，是否構成就業歧視，須依具體法律條文與病類屬性來分別認定。就業服務法僅保障身心障礙者與法條...
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Jul「經常性薪資未達四萬」應公開揭示或告知薪資範圍為何？
問題摘要： 就業服務法第5條第2項第6款對於經常性薪資未達新臺幣四萬元之職缺，強制要求企業以區間、定額或最低薪資方式於徵才前進行公開揭示或告知，並於面談及錄取階段...
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Jul不實招募廣告是什麼？
問題摘要： 不實招募廣告不僅損及勞工權益，更可能造成企業法律風險與商譽損失，誠實揭示才是建立穩定雇傭關係與良好勞資互信的根本。政府主管機關也日益強化對招募行為之監...
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Jul什麼是就業歧視？如何判斷？
問題摘要： 就業歧視的認定需依據法律明文列舉之歧視原因、雇主作出差別待遇行為，以及兩者之間的因果關係，並非只要有差別待遇即可構成歧視。最後提醒...
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Jul什麼是就業歧視？被歧視怎麼辦？
問題摘要： 在勞動法制日趨健全的今日，雇主應以職務需求為核心設定徵才條件，並排除與職能無關的主觀判斷基準，才能建立真正公平開放的職場文化。反之，若僅因求職者的出生...
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Jul什麼是就業歧視？就業歧視要由誰來負舉證責任？
問題摘要： 在實務操作上，歧視態樣可分為「直接歧視」與「間接歧視」，前者如在徵才時明示限制性別或年齡，後者則較為隱晦，例如表面上未明言限制年齡，但卻要求「應屆畢業...
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Jul公開薪資就能改善待遇？
問題摘要： 立法要求薪資公開雖有其象徵意義與正當目標，但若忽略產業生態、企業現實與市場機制的作用，反而容易淪為政策口號。實際上提升勞工待遇的核心關鍵仍在於打造健康...
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Jul企業徵才廣告內容如何才符合法規「公開薪資範圍」的要求嗎？
問題摘要： 現行就業服務法僅要求在經常性薪資未達4萬元時須揭示範圍，並未對揭示形式、範圍區間大小等細節強制規定，企業即便標示「月薪3萬至5萬元」，雖不符行政指導原...
