「經常性薪資未達四萬」應公開揭示或告知薪資範圍為何？
08 Jul, 2025
問題摘要：
就業服務法第5條第2項第6款對於經常性薪資未達新臺幣四萬元之職缺，強制要求企業以區間、定額或最低薪資方式於徵才前進行公開揭示或告知，並於面談及錄取階段進一步明確說明，以保障求職者知情權與選擇權。雇主若未依規揭示，即可能面臨六萬元至三十萬元不等罰鍰。對企業而言，應審慎檢視招募流程與文案，確保符合法規與指導原則，以免不慎違法並影響企業信譽；對勞工而言，應善用申訴機制，主張自身資訊權益，建立更透明合理之勞動市場文化。
律師回答：
關於這個問題，根據就業服務法第5條第2項第6款規定，當雇主提供職缺的經常性薪資未達新臺幣四萬元時，應以「公開揭示或告知其薪資範圍」的方式通知求職者，目的在於保障求職者的知情權，防止企業以含糊其辭的「面議」等方式隱瞞薪資待遇，進而避免因資訊不對稱造成勞工接受不合理薪資或誤入不符期待的職場環境。
核釋就業服務法第五條第二項第六款所稱公開揭示或告知其薪資範圍，指雇主招募員工，應使求職人於應徵前知悉該職缺之最低經常性薪資，並應以區間、定額或最低數額之方式公開。就業服務法（下稱就服法）107年11月28日增訂第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：…六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」。該修正源於公司招募時經常以面議、依公司標準等方式說明職缺薪酬，此種說明方式一方面造成求職者為求得工作，在資訊不完整的情況下無法判斷合理薪資範圍而遷就同意，另一方面亦可能會造成公司、員工不必要之時間浪費，而有害勞動市場發展，方參酌勞動部統計之平均起薪最高之3萬6千元，制定出低於四萬元應公開揭示之規範。(勞動部108年03月21日勞動發就字第10805036151號)
此次勞動部函文則是進一步對於公開之方式予以補充，要求說明應以區間、定額或最低數額之方式公開。且除上開函釋外，勞動部另有制定雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則，公司以區間方式為告知者，區間應以5000元內為宜，公司於招募前可先為確認是否符合指導原則之要求，以免受罰。
所謂的「公開揭示或告知其薪資範圍」，係指雇主應使求職人於應徵前，即能明確得知該職缺的「最低經常性薪資」，並且揭示方式應採「區間、定額或最低數額」其中之一，例如「月薪30,000至34,000元」、「月薪32,000元」或「最低月薪33,000元起」等，藉以達成揭示義務。
該項修法及後續行政解釋，係基於實務上有大量企業在徵才過程中僅以「面議」或「依公司規定」等不具體方式說明薪資，使得求職者無法預先掌握薪資待遇內容，而可能因為求職壓力或談判經驗不足而被迫接受低薪，進一步導致勞動市場失衡與整體薪資水準停滯。鑒此，立法機關與行政機關擬透過資訊公開的方式提升市場透明度，並防止雇主於面談過程中才告知實際薪資，使勞工權益受損。雖然法律條文並未進一步明訂揭示方式的具體格式與範圍，勞動部仍制定雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則，於第5點建議雇主若採「區間方式」呈現薪資，則薪資上下限區間差距「以不超過新臺幣5,000元為宜」，例如「月薪30,000至35,000元」即符合建議。
但須注意的是，此指導原則屬於行政指導性質，依行政程序法第165條，其內容不具法律強制力，惟對企業仍具有行政建議、輔導與實務操作依循價值。而對於法律責任而言，只要雇主已以區間、定額或最低數額方式揭示，縱然區間超過5,000元，仍可被視為已達「公開揭示」之要求，不會因此違反就業服務法第5條之義務。
另一方面，勞動部對試用期間薪資亦有說明，倘若企業將試用期薪資低於4萬元，且正式任用後調高至超過4萬元，仍應對試用期之薪資區間或金額進行揭示，否則可能構成違法。這是因為試用期亦屬實際工作期間，其經常性薪資本應納入考量，否則等於讓雇主以形式區隔方式規避法律揭示義務，違反立法原意。
此外，依據勞動部新增的指導原則第6點第2項，企業於發出錄取通知時，亦宜將實際薪資金額明確載明於書面、簡訊或電子郵件等通知文件中，避免後續產生爭議或誤解。
對於求職者而言，若發現企業違反上述規定，例如明知職缺經常性薪資未達4萬元，卻未揭示或僅以「面議」敘述者，可保留相關徵才廣告、訊息截圖或錄取通知等具體資料，向所在地之勞工主管機關申訴，或撥打1955勞工諮詢申訴專線，由地方主管機關依法查處，若經認定違法，企業將依就業服務法第67條第1項，處以新臺幣6萬元以上、30萬元以下之罰鍰。此等規定亦適用於各類型就業平台與媒體徵才廣告，不論刊登於104人力銀行、1111網站、社群平台、報紙求才專欄等，只要具雇主招募性質且薪資未達規定標準，即應揭示，否則即可能觸法。
進一步而言，該法規雖被認為有助求職者獲得完整薪資資訊，減少「面議陷阱」，但也有部分企業與業界質疑，單一薪資門檻設限不夠彈性，恐忽略不同產業、職務與地區薪資結構差異。尤其部分初階職務或實習、計時工、非典型雇用等型態，本薪部分可能低於4萬元，惟整體薪酬尚包含高比例績效獎金或業績提成，若僅以經常性薪資作為是否揭示與否的標準，恐有誤導效果。此部分實務仍需根據個案由主管機關斟酌處理，而雇主亦應於揭示說明中明確區分經常性與非經常性薪資內容。
-勞資-就業保護-薪資揭露
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第67條)
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